Em 2026, a primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, uma segunda-feira. A segunda parcela tem prazo legal até 20 de dezembro, que cairá em um domingo. Por isso, as empresas devem programar o pagamento para o dia útil anterior, 18 de dezembro, evitando que o valor seja disponibilizado após o limite legal.

Empregados que receberam o adiantamento durante as férias não terão uma nova primeira parcela em novembro. O valor será deduzido do 13º devido no fim do ano, mas ainda poderá haver diferença a pagar em razão de reajuste salarial, remuneração variável ou mudança na quantidade de meses considerados.

As regras estão previstas nas leisnº 4.090/1962 enº 4.749/1965, além doDecreto nº 10.854/2021.

Calendário do 13º salário de 2026

Confira as principais datas que empresas, empregados e profissionais da contabilidade devem acompanhar:

Etapa Prazo em 2026 O que deve ser feito

Primeira parcela Até 30 de novembro Pagamento do adiantamento para quem ainda não o recebeu

Segunda parcela Até 18 de dezembro Pagamento do saldo, considerando que o dia 20 cairá em um domingo

Eventos anuais do eSocial Conforme o prazo aplicável ao fechamento anual Informação da folha do 13º e dos respectivos descontos

Ajuste das parcelas variáveis Até 10 de janeiro de 2027 Recálculo após a inclusão das verbas variáveis de dezembro

Encargos Conforme os vencimentos previdenciários, fiscais e do FGTS Recolhimento com base nas informações transmitidas aos sistemas oficiais

Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições mais favoráveis ou procedimentos específicos. Por isso, a empresa também deve consultar o instrumento coletivo aplicável à categoria.

Quem tem direito ao 13º salário

O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é devido aos empregados urbanos, rurais e domésticos, além dos trabalhadores avulsos.

O benefício corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro para cada mês de serviço no ano.

Para que um mês seja considerado no cálculo, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias naquele mês. Uma fração igual ou superior a 15 dias é contabilizada como mês completo.

Quem trabalhou durante todo o ano terá direito, em regra, a 12/12 da remuneração. O empregado admitido no decorrer de 2026 receberá o valor proporcional aos meses que cumprirem o requisito.

Como calcular o 13º salário

O cálculo básico utiliza a seguinte fórmula:

Remuneração de dezembro ÷ 12 × número de meses computados no ano

Considere um empregado com remuneração fixa de R$ 3.600 que tenha trabalhado durante todo o ano:

R$ 3.600 ÷ 12 × 12 = R$ 3.600

O valor bruto do 13º será de R$ 3.600. Se o trabalhador já tiver recebido R$ 1.800 como primeira parcela, o adiantamento será descontado na apuração final. Sobre o valor total também serão calculados os descontos aplicáveis, como contribuição previdenciária e Imposto de Renda, quando houver.

A segunda parcela, portanto, não corresponde necessariamente à metade exata do salário. Ela representa o saldo após o adiantamento e os descontos.

Contratados durante o ano recebem valor proporcional

O empregado admitido durante 2026 terá direito ao 13º proporcional. Cada mês com pelo menos 15 dias de serviço representa 1/12.

Considere um empregado admitido em 10 de julho, com remuneração de R$ 3.000 em dezembro. Como trabalhou pelo menos 15 dias em julho, esse mês entra no cálculo. Permanecendo empregado até dezembro, terá direito a seis meses:

R$ 3.000 ÷ 12 × 6 = R$ 1.500

O 13º bruto será de R$ 1.500.

Se a admissão tivesse ocorrido em 20 de julho, o empregado não completaria 15 dias de serviço naquele mês. Nesse caso, seriam considerados apenas agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro:

R$ 3.000 ÷ 12 × 5 = R$ 1.250

A contagem deve ser feita mês a mês, considerando os dias que efetivamente geram direito à gratificação.

Como funciona a primeira parcela

A primeira parcela possui natureza de adiantamento e deve ser paga entre fevereiro e novembro. O limite para os trabalhadores que ainda não receberam o valor é 30 de novembro.

De acordo com a legislação, o adiantamento corresponde, em regra, à metade do salário recebido no mês anterior ao pagamento.

A empresa não precisa pagar a primeira parcela a todos os empregados no mesmo mês. Parte dos trabalhadores pode recebê-la durante as férias e os demais em novembro, desde que os prazos legais e as solicitações apresentadas sejam respeitados.

Para empregados admitidos durante o ano ou que não tenham permanecido à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento deve observar a proporcionalidade do período computável.

Quem já recebeu o 13º nas férias receberá novamente?

O empregado que recebeu o adiantamento do 13º por ocasião das férias não deve receber uma nova primeira parcela em novembro. O pagamento realizado anteriormente já corresponde ao adiantamento previsto na legislação.

Isso não significa, porém, que o 13º esteja integralmente quitado. No fim do ano, o empregador deve calcular o valor efetivamente devido e descontar a quantia antecipada.

Ainda poderá existir saldo quando houver:

reajuste salarial depois das férias;

promoção ou alteração contratual;

pagamento habitual de comissões;

realização de horas extras;

incidência de adicional noturno;

pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade;

mudança na quantidade de meses computados;

outras parcelas de natureza salarial.

Se o empregado recebeu R$ 1.500 nas férias, mas a apuração final indicar um 13º bruto de R$ 3.400, o valor antecipado será compensado. Os descontos legais serão aplicados na etapa própria, e o saldo líquido será pago até o prazo da segunda parcela.

O Departamento Pessoal deve manter o adiantamento identificado na folha para evitar duplicidade em novembro e assegurar sua correta compensação em dezembro.

Pedido de adiantamento nas férias deve ser feito em janeiro

O empregado tem direito ao pagamento do adiantamento juntamente com as férias quando apresenta o pedido no mês de janeiro do ano correspondente.

A solicitação realizada depois de janeiro pode ser aceita pelo empregador, mas o pagamento deixa de ser uma obrigação legal vinculada ao pedido do empregado. Nesse caso, dependerá da política da empresa, de negociação ou de previsão em norma coletiva.

Para o 13º de 2026, o direito ao adiantamento obrigatório nas férias dependia de requerimento apresentado em janeiro de 2026.

Quem não fez o pedido dentro desse período não pode exigir posteriormente que o empregador vincule a primeira parcela às férias. De todo modo, a empresa continua obrigada a pagar o adiantamento até 30 de novembro.

Empresa pode pagar o 13º em parcela única?

A legislação determina o pagamento de um adiantamento entre fevereiro e novembro e a quitação do saldo até 20 de dezembro.

Quando a empresa opta por realizar um único pagamento, a prática mais segura é quitar integralmente o 13º até 30 de novembro, prazo máximo da primeira parcela. Deixar todo o pagamento para dezembro desrespeita o prazo previsto para o adiantamento.

A empresa também precisa verificar se a convenção ou o acordo coletivo estabelece forma ou data diferente mais favorável ao trabalhador.

Segunda parcela será antecipada em 2026

A segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro. Em 2026, essa data cairá em um domingo.

Como o valor precisa estar disponível ao empregado dentro do prazo legal, as empresas devem antecipar o pagamento para sexta-feira, 18 de dezembro.

O saldo considera:

valor total bruto do 13º;

primeira parcela paga em novembro ou durante as férias;

contribuição previdenciária;

Imposto de Renda Retido na Fonte, quando devido;

outros descontos legalmente admitidos.

Empresas que utilizam processamento bancário devem observar o tempo necessário para que o crédito esteja efetivamente disponível ao trabalhador até o prazo.

Qual remuneração entra no cálculo

Para empregados com salário fixo, o valor final tem como base a remuneração devida em dezembro, e não necessariamente o salário utilizado no cálculo da primeira parcela.

Por isso, um reajuste concedido depois do adiantamento pode aumentar o saldo da segunda parcela.

Além do salário contratual, podem integrar a base as parcelas de natureza salarial, conforme a situação do empregado, como:

horas extras habituais;

comissões;

adicionais noturnos;

adicional de insalubridade;

adicional de periculosidade;

gratificações salariais;

outras verbas que componham a remuneração.

Verbas indenizatórias não integram automaticamente a base. O enquadramento deve considerar a natureza jurídica da parcela, a legislação e os instrumentos coletivos.

Como calcular o 13º com comissões e verbas variáveis

Para empregados que recebem remuneração variável, o cálculo exige a apuração das médias.

O Decreto nº 10.854/2021 determina que o valor devido no fim do ano seja calculado, inicialmente, com base nas parcelas variáveis dos meses trabalhados até novembro. Se houver salário fixo, essa parte será somada à média variável.

Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deve ser revisto. A diferença deve ser paga ou compensada até 10 de janeiro de 2027.

Essa revisão alcança situações como:

comissões apuradas em dezembro;

horas extras realizadas no último mês do ano;

adicional noturno variável;

remuneração por produção;

outras parcelas cuja apuração somente seja concluída após o pagamento da segunda parcela.

A regra evita que o trabalhador perca valores porque a segunda parcela foi paga antes do encerramento completo da folha de dezembro.

A convenção coletiva deve ser consultada porque pode estabelecer critério próprio de média, como quantidade determinada de meses, inclusão de reflexos ou forma específica de apuração.

Primeira parcela geralmente é paga sem descontos

Na primeira parcela, em regra, não são descontados a contribuição previdenciária nem o Imposto de Renda.

Esses descontos são calculados na apuração da gratificação e aparecem, normalmente, na segunda parcela. Por essa razão, o segundo pagamento costuma ser menor do que o primeiro, mesmo quando o salário não sofreu alteração.

A contribuição previdenciária é apurada separadamente sobre o 13º, de acordo com as faixas e regras vigentes. O Imposto de Renda também possui tributação própria para a gratificação natalina, separada dos demais rendimentos do mês.

O cálculo deve considerar as deduções legalmente admitidas e as tabelas vigentes na data correspondente.

FGTS incide sobre o 13º

O FGTS incide sobre os valores do 13º salário.

O depósito deve acompanhar as parcelas pagas e os respectivos vencimentos aplicáveis no FGTS Digital. Isso exige que a empresa informe corretamente o adiantamento no mês em que ele ocorreu e a parcela final na folha anual.

Quem antecipou o 13º durante as férias também deve verificar se o valor foi corretamente informado e considerado no recolhimento do FGTS da competência correspondente.

O controle deve separar:

adiantamento do 13º;

remuneração mensal;

valor final da gratificação;

diferenças decorrentes de médias;

depósitos de FGTS;

contribuições previdenciárias;

retenção de Imposto de Renda.

Faltas podem reduzir o 13º?

Faltas legais e justificadas não reduzem os meses considerados para o cálculo do 13º.

As faltas injustificadas podem afetar o benefício quando fizerem com que o empregado não alcance 15 dias de serviço computáveis em determinado mês. Não basta existir uma falta isolada: é necessário verificar se, naquele mês, permaneceu o mínimo necessário para gerar 1/12.

A análise deve ser mensal. Se o empregado completar pelo menos 15 dias considerados como trabalhados, mantém o avo referente àquele mês.

Como ficam os afastamentos por doença

Nos afastamentos por incapacidade temporária, a empresa e o INSS podem ser responsáveis por partes diferentes da gratificação.

Durante o período inicial do afastamento suportado pelo empregador, os dias são considerados na apuração realizada pela empresa. Quando o empregado passa a receber benefício previdenciário, o INSS paga o abono anual proporcional ao período de benefício.

O Departamento Pessoal deve separar:

meses ou frações de responsabilidade da empresa;

período coberto pelo benefício previdenciário;

valores já antecipados;

avos que permanecem devidos pelo empregador;

informações de retorno do empregado.

O cálculo depende das datas do afastamento e do retorno. Não é correto excluir automaticamente todo o mês em que houve afastamento nem atribuir à empresa o período integral pago pelo INSS.

Acidente de trabalho exige análise específica

No afastamento decorrente de acidente de trabalho, o empregado recebe o abono anual correspondente ao período do benefício previdenciário.

Além disso, a empresa deve verificar os efeitos trabalhistas aplicáveis e a jurisprudência relacionada à preservação do valor integral da gratificação. O tratamento não deve ser igualado automaticamente ao afastamento previdenciário comum.

Como pode haver diferença entre o abono pago pelo INSS e o valor da remuneração contratual, o caso exige análise individual das datas e das parcelas envolvidas.

Salário-maternidade entra no cálculo

O afastamento por licença-maternidade não retira o direito aos avos do 13º.

A gratificação correspondente ao período deve ser apurada considerando as regras do salário-maternidade e os procedimentos de compensação previdenciária aplicáveis ao empregador.

A empresa deve manter corretamente os eventos do afastamento e da remuneração no eSocial para que os valores sejam tratados de forma adequada na folha e nas obrigações previdenciárias.

Rescisão antes de dezembro

Na extinção do contrato de trabalho, o empregado tem direito ao 13º proporcional, exceto, em regra, na dispensa por justa causa.

O valor é calculado sobre a remuneração do mês da rescisão e considera os meses com pelo menos 15 dias computáveis.

O 13º proporcional pode ser devido em situações como:

dispensa sem justa causa;

pedido de demissão;

término de contrato por prazo determinado;

encerramento de contrato de safra;

rescisão indireta;

aposentadoria que provoque a cessação do vínculo.

Se o empregado tiver recebido um adiantamento superior ao 13º proporcional apurado na rescisão, a legislação permite a compensação com a gratificação devida e, se o valor não for suficiente, com outro crédito trabalhista do empregado, observadas as regras aplicáveis ao desligamento.

O 13º do empregado doméstico segue os mesmos prazos

O empregado doméstico também tem direito ao 13º salário, inclusive quando contratado em jornada parcial.

A primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, e a segunda até o prazo legal de dezembro. Em 2026, o empregador doméstico deve se organizar para quitar o saldo até 18 de dezembro, já que o dia 20 cairá em um domingo.

Os valores devem ser registrados no eSocial Doméstico. O sistema calcula os encargos reunidos no Documento de Arrecadação do eSocial (DAE), incluindo, conforme a incidência:

contribuição previdenciária do empregado;

contribuição previdenciária patronal;

seguro contra acidentes do trabalho;

FGTS;

indenização compensatória;

Imposto de Renda.

ALei Complementar nº 150/2015 inclui a gratificação natalina na remuneração utilizada para a apuração dos tributos e encargos do Simples Doméstico.

O empregador deve registrar tanto o adiantamento quanto a folha anual, evitando informar novamente como primeira parcela um valor já pago durante as férias.

Leia mais:Orientação: veja como recolher o Simples Doméstico do 13º salário

Empresas devem preparar o eSocial

A folha do 13º possui tratamento próprio no eSocial. Além das informações mensais relacionadas ao adiantamento, o empregador deve transmitir os eventos correspondentes à apuração anual.

Antes do fechamento, o Departamento Pessoal deve verificar:

trabalhadores ativos;

empregados admitidos durante o ano;

desligamentos;

afastamentos;

remuneração fixa de dezembro;

médias de verbas variáveis;

adiantamentos pagos nas férias;

primeira parcela paga em outros meses;

bases previdenciárias;

incidências de FGTS e IRRF;

lotações tributárias;

processos judiciais ou administrativos;

eventuais diferenças a ajustar em janeiro.

A folha anual não substitui os eventos mensais. Valores pagos antecipadamente precisam permanecer registrados na competência em que ocorreram.

O que o trabalhador deve conferir

Ao receber as parcelas, o empregado pode verificar no demonstrativo:

remuneração utilizada como base;

quantidade de avos;

médias de horas extras e adicionais;

comissões consideradas;

adiantamento já recebido;

desconto previdenciário;

retenção de Imposto de Renda;

valor líquido depositado;

eventuais diferenças de remuneração.

Quem recebeu o adiantamento nas férias deve guardar o recibo e conferir se o valor foi descontado uma única vez na apuração final.

Caso identifique divergência, o trabalhador deve procurar o Departamento Pessoal ou o empregador para solicitar a memória do cálculo.

Checklist para o fechamento do 13º de 2026

A preparação pode começar antes de novembro. Empresas e escritórios contábeis devem:

relacionar todos os empregados ativos e desligados em 2026;

identificar quem já recebeu o adiantamento;

conferir pedidos apresentados para pagamento nas férias;

revisar datas de admissão e quantidade de avos;

levantar os afastamentos do ano;

calcular as médias de remuneração variável;

verificar reajustes e alterações salariais;

consultar convenções e acordos coletivos;

revisar as incidências de cada verba;

conferir os eventos transmitidos ao eSocial;

programar o pagamento da primeira parcela para até 30 de novembro;

antecipar o saldo da segunda parcela para 18 de dezembro;

provisionar FGTS, contribuições previdenciárias e Imposto de Renda;

programar o ajuste das verbas variáveis até 10 de janeiro de 2027;

entregar ao trabalhador os comprovantes dos pagamentos.

Para quem já recebeu uma parte do 13º em 2026, o ponto principal é que o pagamento anterior funciona como adiantamento. A empresa ainda precisa realizar a apuração completa, atualizar a remuneração, incluir médias e calcular os descontos antes de quitar o saldo no fim do ano._

Em 2026, o tema ganhou relevância adicional no ambiente corporativo com a entrada em vigor, em 26 de maio, da nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). O texto passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

A mudança alcança organizações sujeitas às regras de segurança e saúde no trabalho e considera aspectos relacionados à forma como as atividades são organizadas. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) também publicou, em 2026, um manual para orientar a aplicação do capítulo atualizado da norma.

Ao mesmo tempo, a campanha do Setembro Amarelo de 2026, promovida pelo Centro de Valorização da Vida (CVV), adota o tema “Escutar é estar presente” e destaca a importância da escuta acolhedora para pessoas que estejam passando por sofrimento emocional.

Por que a saúde mental entrou no debate sobre o trabalho

A atualização da NR-1 estabelece que os riscos ocupacionais não devem ser analisados apenas sob aspectos físicos ou relacionados a acidentes. Os fatores psicossociais ligados à organização do trabalho também passaram a fazer parte do gerenciamento de riscos ocupacionais.

Entre os exemplos apresentados em materiais oficiais estão situações relacionadas à organização das atividades, às condições de execução do trabalho e às relações profissionais. O MTE disponibilizou um guia específico sobre fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e, posteriormente, um manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1.

A própria campanha nacional de prevenção promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 tem como foco a prevenção dos riscos psicossociais no trabalho. A iniciativa busca ampliar a conscientização sobre os impactos dos processos de trabalho na saúde e fortalecer medidas preventivas.

Nesse contexto, a discussão sobre saúde mental deixa de estar restrita a ações individuais e passa a envolver também a maneira como as atividades são planejadas, distribuídas e acompanhadas pelas organizações.

Os desafios da rotina contábil

A atividade contábil reúne características que podem exigir atenção permanente à organização do trabalho. Prazos para cumprimento de obrigações, alterações legislativas, fechamento de períodos, atendimento a empresas e necessidade de atualização profissional fazem parte da rotina de escritórios e departamentos contábeis.

Isso não significa que esses fatores provoquem necessariamente um transtorno mental em todos os profissionais. A avaliação deve considerar as condições concretas de cada ambiente de trabalho e os diferentes fatores envolvidos na saúde ocupacional.

Como empresas e profissionais podem lidar com o tema

A prevenção de riscos psicossociais envolve a análise das condições de trabalho e a adoção de medidas compatíveis com os riscos identificados. No caso das organizações contábeis, isso pode incluir a avaliação da distribuição das atividades, dos períodos de maior demanda e dos canais disponíveis para comunicação de dificuldades relacionadas ao trabalho.

A identificação de sinais de sobrecarga também não deve ser confundida com diagnóstico. Questões relacionadas à saúde mental devem ser avaliadas por profissionais habilitados, enquanto a empresa deve observar suas responsabilidades na gestão dos riscos ocupacionais previstos na legislação.

Para trabalhadores que estejam enfrentando sofrimento emocional, a orientação é buscar atendimento adequado. O CVV oferece apoio emocional gratuito pelo telefone 188, com atendimento 24 horas, além de canais digitais. O serviço atua de forma sigilosa e acolhedora.

Em situações que demandem atendimento de saúde, a busca por profissionais e serviços especializados deve ser priorizada. O Setembro Amarelo, nesse sentido, funciona como um período de ampliação da informação e do diálogo, mas o cuidado com a saúde mental deve permanecer durante todo o ano.

Impacto para a classe contábil

A discussão sobre saúde mental ganha espaço na classe contábil em um momento de mudanças nas regras de segurança e saúde do trabalho. A entrada em vigor da nova redação da NR-1 colocou os riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, ampliando a atenção às condições em que as atividades profissionais são realizadas.

Para escritórios contábeis e empresas que mantêm equipes internas, o tema envolve observar a organização das atividades, identificar os riscos existentes e acompanhar as orientações oficiais sobre a aplicação do capítulo 1.5 da NR-1. O MTE mantém materiais específicos para auxiliar as organizações na implementação das regras.

Para os profissionais da contabilidade, o Setembro Amarelo reforça a importância de manter o diálogo sobre saúde mental e de buscar apoio diante de situações de sofrimento. A campanha de 2026, com o tema “Escutar é estar presente”, amplia essa discussão para as relações cotidianas, incluindo o ambiente profissional.

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Quem recebe acima de R$ 5 mil também poderá obter o benefício, mas deverá demonstrar concretamente que não possui condições financeiras para pagar os custos da ação. A decisão foi tomada no julgamento da Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 80 e terá aplicação em todo o Poder Judiciário, com exceção dos Juizados Especiais.

Critério substitui referência ao teto do INSS

A decisão declarou inconstitucional a utilização de 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) como referência para a concessão automática da gratuidade prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O STF estabeleceu, até que haja nova legislação sobre o tema, o valor de R$ 5 mil como parâmetro para a presunção relativa de insuficiência de recursos.

O valor também deverá acompanhar futuras atualizações da legislação do Imposto de Renda. Caso não haja atualização anual nessa legislação, o montante será corrigido pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA).

Quem recebe acima de R$ 5 mil terá de comprovar necessidade

A decisão não impede que trabalhadores e demais partes com renda superior a R$ 5 mil tenham acesso à Justiça gratuita.

Nesses casos, porém, será necessário demonstrar a insuficiência financeira. O interessado deverá comprovar sua renda e a situação econômica, e o magistrado poderá solicitar documentação adicional para avaliar o pedido.

Mesmo para quem recebe até R$ 5 mil, a presunção não é absoluta. O juiz poderá negar o benefício caso identifique patrimônio ou renda familiar incompatíveis com a condição de hipossuficiência.

Regra passa a valer para todo o Judiciário

O STF decidiu ampliar os critérios para além da Justiça do Trabalho. Segundo o entendimento que prevaleceu no julgamento, a adoção de regras diferentes entre os ramos do Judiciário poderia gerar tratamento desigual para pessoas em situações econômicas semelhantes.

A regra será aplicada a todo o Poder Judiciário até que o Legislativo estabeleça uma nova regulamentação. Os Juizados Especiais, entretanto, ficaram fora da tese por possuírem regime próprio de gratuidade.

A presunção de insuficiência também foi estendida às pessoas assistidas pela Defensoria Pública.

Decisão altera entendimento na Justiça do Trabalho

A discussão chegou ao STF a partir de questionamento apresentado pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif) sobre dispositivos da Reforma Trabalhista que estabeleceram critérios para a concessão da Justiça gratuita.

O julgamento também declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que tratava da comprovação da insuficiência econômica para obtenção do benefício.

O entendimento vencedor foi apresentado pelo ministro Gilmar Mendes. Ficaram vencidos os ministros Edson Fachin, relator da ação, e Cármen Lúcia.

Efeitos da decisão

A decisão terá efeitos apenas para processos ajuizados a partir da publicação da ata do julgamento. Portanto, a nova sistemática não alcança automaticamente ações apresentadas anteriormente.

Para empresas, a mudança pode ter impacto no contencioso trabalhista, especialmente na análise dos pedidos de gratuidade apresentados por trabalhadores e na definição dos custos relacionados às ações judiciais._

O documento foi elaborado para apresentar as adequações necessárias aos leiautes do eSocial e reúne alterações que já estão disponíveis nos ambientes de produção e produção restrita, além de modificações que ainda serão implementadas. As novas versões também envolvem documentos técnicos, tabelas, regras de validação e esquemas XSD.

Entre os ajustes previstos estão mudanças nos eventos S-2410, S-2416, S-1202, S-2200, S-2205, S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2500, S-8200, S-1000, S-1010, S-1210, S-2501, S-5001 e S-5011. As datas de implantação variam conforme o grupo de alterações, com cronogramas que chegam a 18 de janeiro de 2027.

O que muda no eSocial com a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026

A primeira parte das alterações já foi implantada nos ambientes de produção restrita e produção. Nessa etapa, não houve mudanças nos esquemas XSD. Entre os ajustes estão novas validações nos campos do evento S-2500, permitindo situações envolvendo dois contratos, sendo um deles por responsabilidade indireta, e contratos de servidor público declarados nulos.

No evento S-5002, houve alteração na origem e inclusão de validação no campo relacionado à descrição de rendimento. A regra estabelece que o campo não deve retornar quando o valor de isenção correspondente for igual a zero.

Também foram atualizadas tabelas do eSocial. Na Tabela 01, a descrição do código 313 foi modificada para contemplar demais atividades vinculadas ao regime próprio. Já a Tabela 29 recebeu o código 166451, referente à contribuição adicional ao SENAI.

As demais mudanças foram distribuídas em diferentes cronogramas de implantação. A primeira etapa está prevista para 25 de setembro no ambiente de produção restrita e 29 de setembro nos ambientes de produção. Outra rodada ocorrerá em outubro, seguida por novas alterações em novembro e dezembro de 2026, além de uma implantação em produção prevista para janeiro de 2027.

Benefícios e contratos públicos terão novas validações

Uma das etapas previstas para outubro envolve os eventos S-2410 e S-2416, relacionados a informações de benefícios. No S-2410, a condição do grupo relativo à instituição de pensão por morte será alterada para que seu preenchimento não seja exigido em casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF.

Também haverá alteração na validação da data de início do benefício. O ajuste permitirá o envio de transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial.

Nos eventos S-2410 e S-2416, a validação do tipo de benefício também será modificada. A mudança permitirá a utilização de código específico da Tabela 25 nos casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Essas alterações estão previstas para 13 de outubro no ambiente de produção restrita e 26 de outubro no ambiente de produção.

Outra etapa prevista para outubro alcançará eventos ligados a trabalhadores e afastamentos. No S-2200 e no S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. Já no S-2205, o grupo relacionado à deficiência deverá ser preenchido quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET).

No S-2230, foram incluídos valor válido e validação para o campo infoMesmoMtv, além de alteração na descrição. O preenchimento será exigido somente quando houver outro afastamento anterior, dentro do período de 60 dias, com o mesmo código de motivo de afastamento por doença.

S-2500 recebe novos campos para contratos e funções

O evento S-2500 também passa por uma série de modificações. Entre elas está a criação do grupo localTrabalho, acompanhado dos respectivos subgrupos e campos, para permitir o registro do local de trabalho.

Foram criados ainda campos para informar o nome social e o nome do cargo. A descrição e a validação do campo codCBO também serão alteradas, com ajuste destinado a contemplar determinada categoria indicada na documentação.

A nova versão acrescenta ao S-2500 os campos nmFuncao e CBOFuncao, destinados, respectivamente, à informação do nome da função de confiança ou cargo em comissão e da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) correspondente.

O evento S-8200 também receberá alteração com a criação do campo nmCargo. Além disso, a validação de codMotAfast será modificada para incluir o código de motivo de afastamento 43.

As regras de desligamento também serão ajustadas. A REGRA_DESLIG_JA_EXISTE_BAIXA terá a descrição modificada para exigir correspondência entre determinados campos dos eventos S-8200 e S-2299. Já a REGRA_DESLIG_TRABALHADOR_AFASTADO incorporará os códigos de motivo de desligamento 01 e 17.

Dependentes, folha de pagamento e salário-paternidade entram nas mudanças

Outra etapa de implantação está prevista para novembro e inclui alterações em informações relacionadas a dependentes. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF do dependente passará por validação na base da Receita Federal do Brasil.

A mesma validação será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. No S-2501, os campos relacionados a dependentes, pensão alimentícia e beneficiário de pensão também não poderão receber CPF inválido.

Nos eventos S-2200 e S-2206, haverá mudanças nas validações de qtdHrsSem e tmpParc, com o objetivo de tornar os preenchimentos compatíveis entre si e com o tipo de jornada 12 x 36. No S-2299, a validação do empregador sucessor passará a verificar sua existência na base da RFB.

A Nota Técnica também prevê alterações em regras relacionadas às rubricas. A REGRA_RUBRICA_COMPATIVEL_CATEGORIA terá sua estrutura modificada e passará a impedir determinadas rubricas para trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e MEI, conforme as condições estabelecidas no documento.

A etapa de dezembro também contempla alterações em diferentes eventos e regras do eSocial. Entre elas estão a criação do campo indSiafi no S-1000, destinado a permitir que órgão da Administração Pública Federal informe se utiliza o SIAFI, e a inclusão, no S-1010, de códigos relacionados ao salário-paternidade. 

Os eventos S-5001 e S-5011 também receberão alterações relacionadas ao salário-paternidade. O S-5001 terá novos valores e validações, enquanto o S-5011 receberá o campo vrSalPat, relativo ao valor do salário-paternidade. A Tabela 03 terá quatro novos códigos de natureza de rubrica e a Tabela 18 receberá seis códigos relacionados a motivos de afastamento por licença-paternidade.

Cronograma de implantação das alterações

As mudanças da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 não serão aplicadas em uma única data. O cronograma foi dividido conforme os grupos de alterações, com datas diferentes para os ambientes de produção restrita e de produção.

Etapa Produção restrita Produção

Primeira etapa 25/09/2026 29/09/2026

Segunda etapa 13/10/2026 26/10/2026

Terceira etapa 09/11/2026 23/11/2026

Quarta etapa 07/12/2026 14/12/2026

Quinta etapa — 18/01/2027

Para a primeira etapa, não haverá alteração dos esquemas XSD. Nas etapas seguintes, os documentos referentes aos esquemas XSD estão associados às respectivas versões dos leiautes, com produção prevista para as datas indicadas no cronograma.

A última alteração descrita na Nota Técnica está programada para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo observacoes e seu respectivo campo, destinado à informação de condições especiais de trabalho.

Documentação técnica do eSocial é atualizada

Além das alterações nos eventos e regras, a Nota Técnica é acompanhada por um conjunto atualizado de documentos técnicos. A publicação inclui os leiautes do eSocial na versão S-1.3, consolidados até a NT 07/2026, o Anexo I com as tabelas, o Anexo II com as regras e os esquemas XSD correspondentes.

Os materiais servem como referência para as alterações apresentadas na Nota Técnica e acompanham a evolução dos leiautes do sistema. O documento também especifica, para cada grupo de mudanças, as respectivas datas de implantação e os esquemas associados quando aplicável.

A divisão das implementações permite identificar antecipadamente quais eventos serão modificados em cada etapa. Entre os pontos abrangidos estão informações trabalhistas, previdenciárias, benefícios, desligamentos, dependentes, rubricas e dados relacionados à Administração Pública.

Com isso, o cronograma da NT 07/2026 deve ser considerado em conjunto com os leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD publicados para a versão S-1.3. As alterações previstas se estendem até janeiro de 2027.

Impactos para a classe contábil

As alterações da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 envolvem diferentes eventos utilizados na transmissão de informações ao eSocial. Para profissionais da área contábil e de departamentos responsáveis pelas rotinas trabalhistas, o acompanhamento dos novos campos, condições e regras de validação é necessário para identificar as mudanças que serão incorporadas ao sistema.

O cronograma escalonado também exige atenção às diferentes datas de implantação. Como as alterações serão distribuídas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027, os procedimentos e sistemas relacionados aos eventos alcançados pela nota deverão considerar cada etapa prevista no documento.

A atualização da documentação técnica fornece a referência para o acompanhamento das mudanças na versão S-1.3. Entre os temas que receberão ajustes estão contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, rubricas e salário-paternidade, ampliando o conjunto de informações que deverá ser observado pelos profissionais responsáveis pelas obrigações relacionadas ao eSocial._

Depois do 7 de setembro, o calendário ainda reserva cinco feriados nacionais. Para os trabalhadores que cumprem jornada de segunda a sexta-feira, quatro dessas datas poderão formar períodos de três dias consecutivos de descanso.

Os próximos feriados serão Nossa Senhora Aparecida, em 12 de outubro, e Finados, em 2 de novembro. Ambos cairão em segundas-feiras.

Outros dois serão celebrados em sextas-feiras: o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra, em 20 de novembro, e o Natal, em 25 de dezembro.

A única data que não prolongará naturalmente o final de semana será a Proclamação da República, comemorada em 15 de novembro, um domingo.

Confira o calendário:

Data Feriado nacional Dia da semana Possível período de descanso

12 de outubro Nossa Senhora Aparecida Segunda-feira De 10 a 12 de outubro

2 de novembro Finados Segunda-feira De 31 de outubro a 2 de novembro

15 de novembro Proclamação da República Domingo Não forma período prolongado naturalmente

20 de novembro Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra Sexta-feira De 20 a 22 de novembro

25 de dezembro Natal Sexta-feira De 25 a 27 de dezembro

Os períodos de descanso indicados consideram trabalhadores que não atuam aos sábados e domingos. A folga efetiva dependerá da jornada, da atividade da empresa, das escalas adotadas e das regras previstas em acordos ou convenções coletivas.

Nossa Senhora Aparecida cairá em uma segunda-feira

O próximo feriado nacional será o de Nossa Senhora Aparecida, celebrado em 12 de outubro, uma segunda-feira.

Com isso, trabalhadores que encerram a jornada na sexta-feira e não atuam aos finais de semana poderão descansar de 10 a 12 de outubro.

Apesar de a data também ser conhecida como Dia das Crianças, o feriado nacional é oficialmente dedicado a Nossa Senhora Aparecida, Padroeira do Brasil.

Novembro concentrará três feriados nacionais

Novembro será o mês com o maior número de feriados nacionais no período restante de 2026.

O primeiro será o Dia de Finados, em 2 de novembro, uma segunda-feira. A data permitirá um período de descanso entre sábado, 31 de outubro, e segunda-feira.

Na sequência, a Proclamação da República será comemorada em 15 de novembro, um domingo. Para quem já folga nesse dia, não haverá transferência automática do feriado nem concessão obrigatória de descanso na segunda-feira seguinte.

Já o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra cairá em uma sexta-feira, 20 de novembro, formando outro final de semana prolongado.

A data é feriado em todo o país desde a publicação da Lei nº 14.759/2023. Antes da mudança, a folga dependia de leis estaduais ou municipais.

Natal será o último feriado nacional de 2026

O Natal, celebrado em 25 de dezembro, cairá em uma sexta-feira. Para trabalhadores que não atuam aos finais de semana, será possível formar um período de três dias consecutivos de descanso, até domingo (27).

A véspera de Natal, em 24 de dezembro, não é feriado nacional. O calendário da Administração Pública Federal estabelece ponto facultativo somente após as 13 horas.

Nas empresas privadas, a liberação antecipada dependerá de decisão do empregador, de política interna, de compensação de jornada ou de previsão em acordo ou convenção coletiva.

Leia mais:Feriados de 2026: confira o calendário nacional e os pontos facultativos

Quais pontos facultativos ainda restam em 2026?

Além dos cinco feriados nacionais restantes, aPortaria MGI nº 11.460/2025 estabelece três pontos facultativos para a Administração Pública Federal até o fim de 2026:

28 de outubro, quarta-feira: Dia do Servidor Público federal;

24 de dezembro, quinta-feira: véspera de Natal, após as 13 horas; e

31 de dezembro, quinta-feira: véspera do Ano-Novo, após as 13 horas.

O ponto facultativo do Dia do Servidor Público aplica-se aos órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. Estados e municípios podem adotar calendários próprios para seus servidores.

Já o ponto facultativo de 31 de dezembro poderá ser combinado com o feriado da Confraternização Universal, em 1º de janeiro de 2027, que cairá em uma sexta-feira. Para os servidores federais alcançados pela portaria, o expediente da véspera terminará às 13 horas, sem prejuízo da manutenção dos serviços essenciais.

Ponto facultativo é diferente de feriado

O ponto facultativo não possui o mesmo efeito de um feriado nacional para os trabalhadores da iniciativa privada.

Enquanto o feriado é instituído por lei e, como regra, assegura descanso remunerado, o ponto facultativo divulgado pelo governo organiza o funcionamento dos órgãos públicos aos quais o ato se aplica.

Nas empresas privadas, o ponto facultativo pode ser considerado um dia normal de trabalho. O empregador poderá manter o expediente, dispensar os trabalhadores ou estabelecer compensação das horas, respeitando contratos, políticas internas e instrumentos coletivos.

Por isso, a véspera de Natal, a véspera do Ano-Novo e o Dia do Servidor Público não garantem automaticamente folga ou pagamento em dobro aos empregados do setor privado.

Quem trabalha no feriado tem direito a folga ou pagamento em dobro?

A ocorrência de um feriado nacional não significa que todas as atividades econômicas deverão ser interrompidas.

Nas atividades em que o trabalho é permitido ou necessário, aLei nº 605/1949 estabelece que a remuneração do feriado trabalhado deverá ser paga em dobro, salvo quando o empregador conceder outro dia de folga.

A aplicação da regra deve considerar eventuais normas específicas da categoria, o tipo de jornada, a escala adotada e as disposições de acordos ou convenções coletivas.

Assim, o trabalhador convocado para atuar em um dos próximos feriados deverá, em regra, receber:

pagamento em dobro pelo dia trabalhado, quando não houver compensação; ou

folga compensatória em outra data.

No caso do feriado de 15 de novembro, que cairá em um domingo, o trabalhador que já teria descanso nesse dia não ganha automaticamente uma folga adicional. Se houver trabalho, contudo, deverão ser observadas as regras de remuneração ou compensação aplicáveis à jornada e à categoria profissional.

Leia mais:Trabalho em feriado: veja quando há pagamento em dobro ou folga compensatória

Estados e municípios podem ter outras datas

Além dos feriados nacionais, estados e municípios podem estabelecer datas próprias, como a data magna estadual e feriados religiosos municipais.

Esses calendários podem criar novas possibilidades de descanso prolongado até o fim do ano, dependendo da localidade. Empresas, trabalhadores e profissionais de Departamento Pessoal devem consultar a legislação estadual e municipal, além das convenções coletivas aplicáveis à categoria.

Para os empregadores, a organização antecipada do calendário ajuda a preparar escalas, comunicar as equipes, calcular compensações e evitar erros no pagamento dos feriados trabalhados._

O documento foi elaborado para apresentar as adequações necessárias aos leiautes do eSocial e reúne alterações que já estão disponíveis nos ambientes de produção e produção restrita, além de modificações que ainda serão implementadas. As novas versões também envolvem documentos técnicos, tabelas, regras de validação e esquemas XSD.

Entre os ajustes previstos estão mudanças nos eventos S-2410, S-2416, S-1202, S-2200, S-2205, S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2500, S-8200, S-1000, S-1010, S-1210, S-2501, S-5001 e S-5011. As datas de implantação variam conforme o grupo de alterações, com cronogramas que chegam a 18 de janeiro de 2027.

O que muda no eSocial com a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026

A primeira parte das alterações já foi implantada nos ambientes de produção restrita e produção. Nessa etapa, não houve mudanças nos esquemas XSD. Entre os ajustes estão novas validações nos campos do evento S-2500, permitindo situações envolvendo dois contratos, sendo um deles por responsabilidade indireta, e contratos de servidor público declarados nulos.

No evento S-5002, houve alteração na origem e inclusão de validação no campo relacionado à descrição de rendimento. A regra estabelece que o campo não deve retornar quando o valor de isenção correspondente for igual a zero.

Também foram atualizadas tabelas do eSocial. Na Tabela 01, a descrição do código 313 foi modificada para contemplar demais atividades vinculadas ao regime próprio. Já a Tabela 29 recebeu o código 166451, referente à contribuição adicional ao SENAI.

As demais mudanças foram distribuídas em diferentes cronogramas de implantação. A primeira etapa está prevista para 25 de setembro no ambiente de produção restrita e 29 de setembro nos ambientes de produção. Outra rodada ocorrerá em outubro, seguida por novas alterações em novembro e dezembro de 2026, além de uma implantação em produção prevista para janeiro de 2027.

Benefícios e contratos públicos terão novas validações

Uma das etapas previstas para outubro envolve os eventos S-2410 e S-2416, relacionados a informações de benefícios. No S-2410, a condição do grupo relativo à instituição de pensão por morte será alterada para que seu preenchimento não seja exigido em casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF.

Também haverá alteração na validação da data de início do benefício. O ajuste permitirá o envio de transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial.

Nos eventos S-2410 e S-2416, a validação do tipo de benefício também será modificada. A mudança permitirá a utilização de código específico da Tabela 25 nos casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Essas alterações estão previstas para 13 de outubro no ambiente de produção restrita e 26 de outubro no ambiente de produção.

Outra etapa prevista para outubro alcançará eventos ligados a trabalhadores e afastamentos. No S-2200 e no S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. Já no S-2205, o grupo relacionado à deficiência deverá ser preenchido quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET).

No S-2230, foram incluídos valor válido e validação para o campo infoMesmoMtv, além de alteração na descrição. O preenchimento será exigido somente quando houver outro afastamento anterior, dentro do período de 60 dias, com o mesmo código de motivo de afastamento por doença.

S-2500 recebe novos campos para contratos e funções

O evento S-2500 também passa por uma série de modificações. Entre elas está a criação do grupo localTrabalho, acompanhado dos respectivos subgrupos e campos, para permitir o registro do local de trabalho.

Foram criados ainda campos para informar o nome social e o nome do cargo. A descrição e a validação do campo codCBO também serão alteradas, com ajuste destinado a contemplar determinada categoria indicada na documentação.

A nova versão acrescenta ao S-2500 os campos nmFuncao e CBOFuncao, destinados, respectivamente, à informação do nome da função de confiança ou cargo em comissão e da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) correspondente.

O evento S-8200 também receberá alteração com a criação do campo nmCargo. Além disso, a validação de codMotAfast será modificada para incluir o código de motivo de afastamento 43.

As regras de desligamento também serão ajustadas. A REGRA_DESLIG_JA_EXISTE_BAIXA terá a descrição modificada para exigir correspondência entre determinados campos dos eventos S-8200 e S-2299. Já a REGRA_DESLIG_TRABALHADOR_AFASTADO incorporará os códigos de motivo de desligamento 01 e 17.

Dependentes, folha de pagamento e salário-paternidade entram nas mudanças

Outra etapa de implantação está prevista para novembro e inclui alterações em informações relacionadas a dependentes. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF do dependente passará por validação na base da Receita Federal do Brasil.

A mesma validação será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. No S-2501, os campos relacionados a dependentes, pensão alimentícia e beneficiário de pensão também não poderão receber CPF inválido.

Nos eventos S-2200 e S-2206, haverá mudanças nas validações de qtdHrsSem e tmpParc, com o objetivo de tornar os preenchimentos compatíveis entre si e com o tipo de jornada 12 x 36. No S-2299, a validação do empregador sucessor passará a verificar sua existência na base da RFB.

A Nota Técnica também prevê alterações em regras relacionadas às rubricas. A REGRA_RUBRICA_COMPATIVEL_CATEGORIA terá sua estrutura modificada e passará a impedir determinadas rubricas para trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e MEI, conforme as condições estabelecidas no documento.

A etapa de dezembro também contempla alterações em diferentes eventos e regras do eSocial. Entre elas estão a criação do campo indSiafi no S-1000, destinado a permitir que órgão da Administração Pública Federal informe se utiliza o SIAFI, e a inclusão, no S-1010, de códigos relacionados ao salário-paternidade. 

Os eventos S-5001 e S-5011 também receberão alterações relacionadas ao salário-paternidade. O S-5001 terá novos valores e validações, enquanto o S-5011 receberá o campo vrSalPat, relativo ao valor do salário-paternidade. A Tabela 03 terá quatro novos códigos de natureza de rubrica e a Tabela 18 receberá seis códigos relacionados a motivos de afastamento por licença-paternidade.

Cronograma de implantação das alterações

As mudanças da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 não serão aplicadas em uma única data. O cronograma foi dividido conforme os grupos de alterações, com datas diferentes para os ambientes de produção restrita e de produção.

Etapa Produção restrita Produção

Primeira etapa 25/09/2026 29/09/2026

Segunda etapa 13/10/2026 26/10/2026

Terceira etapa 09/11/2026 23/11/2026

Quarta etapa 07/12/2026 14/12/2026

Quinta etapa — 18/01/2027

Para a primeira etapa, não haverá alteração dos esquemas XSD. Nas etapas seguintes, os documentos referentes aos esquemas XSD estão associados às respectivas versões dos leiautes, com produção prevista para as datas indicadas no cronograma.

A última alteração descrita na Nota Técnica está programada para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo observacoes e seu respectivo campo, destinado à informação de condições especiais de trabalho.

Documentação técnica do eSocial é atualizada

Além das alterações nos eventos e regras, a Nota Técnica é acompanhada por um conjunto atualizado de documentos técnicos. A publicação inclui os leiautes do eSocial na versão S-1.3, consolidados até a NT 07/2026, o Anexo I com as tabelas, o Anexo II com as regras e os esquemas XSD correspondentes.

Os materiais servem como referência para as alterações apresentadas na Nota Técnica e acompanham a evolução dos leiautes do sistema. O documento também especifica, para cada grupo de mudanças, as respectivas datas de implantação e os esquemas associados quando aplicável.

A divisão das implementações permite identificar antecipadamente quais eventos serão modificados em cada etapa. Entre os pontos abrangidos estão informações trabalhistas, previdenciárias, benefícios, desligamentos, dependentes, rubricas e dados relacionados à Administração Pública.

Com isso, o cronograma da NT 07/2026 deve ser considerado em conjunto com os leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD publicados para a versão S-1.3. As alterações previstas se estendem até janeiro de 2027.

Impactos para a classe contábil

As alterações da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 envolvem diferentes eventos utilizados na transmissão de informações ao eSocial. Para profissionais da área contábil e de departamentos responsáveis pelas rotinas trabalhistas, o acompanhamento dos novos campos, condições e regras de validação é necessário para identificar as mudanças que serão incorporadas ao sistema.

O cronograma escalonado também exige atenção às diferentes datas de implantação. Como as alterações serão distribuídas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027, os procedimentos e sistemas relacionados aos eventos alcançados pela nota deverão considerar cada etapa prevista no documento.

A atualização da documentação técnica fornece a referência para o acompanhamento das mudanças na versão S-1.3. Entre os temas que receberão ajustes estão contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, rubricas e salário-paternidade, ampliando o conjunto de informações que deverá ser observado pelos profissionais responsáveis pelas obrigações relacionadas ao eSocial._

A modalidade permite que o trabalhador retire, todos os anos, uma parcela do saldo do FGTS no mês de aniversário. O saque é opcional e precisa ser escolhido pelo trabalhador.

A Caixa Econômica Federal informa que o valor é calculado com base no saldo existente na conta, aplicando uma alíquota e, em algumas faixas, uma parcela adicional.

Nascidos em setembro têm três meses para sacar

O trabalhador que faz aniversário em setembro não precisa retirar o dinheiro necessariamente no primeiro dia de liberação. O prazo se estende por três meses.

Assim, trabalhadores que fazem aniversário em setembro têm até o último dia de novembro para movimentar o saque referente a 2026.

Quem tem direito ao saque-aniversário?

Pode receber o saque-aniversário quem optou por essa modalidade do FGTS. A adesão pode ser feita pelo aplicativo FGTS, pelo Internet Banking da Caixa ou pelo aplicativo Caixa.

A modalidade é uma alternativa ao saque-rescisão. Por isso, a escolha exige atenção: em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador que estiver no saque-aniversário não poderá retirar o saldo integral da conta por causa da demissão, permanecendo as demais regras aplicáveis ao saque e o direito à multa rescisória, quando devida.

Quanto é possível sacar?

O trabalhador não pode retirar todo o saldo disponível no FGTS por meio do saque-aniversário. O valor é definido conforme a faixa de saldo da conta.

Confira as alíquotas:

Saldo disponível Alíquota Parcela adicional

Até R$ 500 50% —

De R$ 500,01 a R$ 1.000 40% R$ 50

De R$ 1.000,01 a R$ 5.000 30% R$ 150

De R$ 5.000,01 a R$ 10.000 20% R$ 650

De R$ 10.000,01 a R$ 15.000 15% R$ 1.150

De R$ 15.000,01 a R$ 20.000 10% R$ 1.900

Acima de R$ 20.000,01 5% R$ 2.900

Por exemplo, quem possui R$ 5 mil no FGTS entra na faixa de 20% e pode sacar R$ 1 mil, acrescido da parcela adicional de R$ 650, totalizando R$ 1.650.

Os percentuais e parcelas adicionais são os definidos para o saque-aniversário do FGTS.

Como consultar o dinheiro disponível?

O trabalhador pode verificar o saldo e o valor do saque pelo aplicativo FGTS. A consulta permite acompanhar as contas vinculadas e verificar quanto está disponível para retirada.

A Caixa também disponibiliza canais digitais para a adesão e movimentação do saque-aniversário.

Atenção antes de escolher a modalidade

Apesar de permitir acesso anual a parte do dinheiro do FGTS, o saque-aniversário muda a forma como o trabalhador pode movimentar o saldo em determinadas situações.

Quem pretende aderir deve considerar principalmente a possibilidade de uma eventual demissão. A escolha pelo saque-aniversário mantém o recebimento anual da parcela, mas impede o saque integral do saldo por motivo de demissão sem justa causa.

Por isso, antes de fazer a opção, é importante verificar as condições da modalidade e avaliar se o acesso anual a uma parcela do FGTS é mais vantajoso para o trabalhador do que manter a sistemática de saque-rescisão._

A fiscalização alcançou operadoras dos benefícios, restaurantes, supermercados e empresas que fornecem os vales aos trabalhadores. Entre as companhias autuadas estão quatro das maiores operadoras do setor: Alelo, Pluxee, Ticket Restaurante e VR.

As irregularidades identificadas incluem a cobrança de taxas superiores ao limite estabelecido pelo governo, o descumprimento do prazo de repasse aos estabelecimentos comerciais e a utilização dos cartões para a compra de produtos que não estão relacionados à alimentação.

Os auditores também apontaram a manutenção de descontos e vantagens concedidos pelas operadoras às empresas contratantes, prática conhecida como rebate e proibida pela legislação.

As empresas notificadas poderão apresentar esclarecimentos e defesa nos respectivos processos administrativos. As multas podem chegar a R$ 50 mil por infração, sem prejuízo de outras penalidades previstas nas regras do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Quais irregularidades foram encontradas

A ação fiscal identificou diferentes tipos de descumprimento das regras aplicáveis ao vale-alimentação e ao vale-refeição.

Entre as ocorrências apontadas estão:

cobrança de taxas acima do limite permitido sobre restaurantes e supermercados;

pagamento aos estabelecimentos em prazo superior ao previsto;

concessão de descontos e bonificações às empresas contratantes;

utilização dos benefícios para comprar bebidas alcoólicas;

compra de produtos de limpeza;

aquisição de ração para animais;

uso dos cartões para outras finalidades sem relação com a alimentação do trabalhador.

Essas irregularidades envolvem responsabilidades distintas. Operadoras e empresas facilitadoras respondem pelas condições comerciais, funcionamento dos arranjos e controles dos cartões. Os empregadores devem contratar fornecedores regulares e orientar seus funcionários. Já os estabelecimentos credenciados precisam respeitar a finalidade dos benefícios.

Taxa máxima é de 3,6%

ODecreto nº 12.712/2025 limitou a 3,6% a taxa de desconto cobrada pelas operadoras dos estabelecimentos comerciais que recebem os cartões.

A taxa corresponde ao percentual descontado sobre o valor das transações antes que o dinheiro seja repassado a restaurantes, supermercados e demais estabelecimentos credenciados.

Antes das novas regras, as taxas cobradas poderiam chegar a aproximadamente 8%, segundo informações obtidas na fiscalização. O governo entende que percentuais elevados aumentam os custos dos estabelecimentos e podem ser incorporados aos preços pagos pelos consumidores.

Além da taxa de desconto, o decreto estabeleceu limite máximo de 2% para a tarifa de intercâmbio, cobrada entre os participantes do arranjo de pagamento.

As regras alcançam os benefícios concedidos por meio de arranjos de pagamento inseridos no PAT e, no que couber, as modalidades de auxílio-alimentação e auxílio-refeição previstas na Lei nº 14.442/2022.

Repasse deve ocorrer em até 15 dias

As operadoras também devem liquidar as transações com os estabelecimentos comerciais em até 15 dias corridos.

O prazo anterior poderia chegar a 30 dias. Com a redução, restaurantes e supermercados devem receber mais rapidamente os valores correspondentes às compras realizadas pelos trabalhadores.

A fiscalização identificou empresas que, segundo o Ministério do Trabalho, continuaram aplicando períodos superiores ao limite de 15 dias.

O descumprimento afeta o fluxo de caixa dos estabelecimentos credenciados, que precisam arcar antecipadamente com custos de estoque, funcionários, aluguel e outros gastos operacionais antes de receber o valor das vendas.

Rebate continua proibido

As regras também proíbem o chamado rebate, prática em que a operadora oferece descontos, bonificações ou vantagens à empresa que contrata os vales.

Nesse modelo, o empregador contrata determinado valor em benefícios para os funcionários, mas paga à operadora uma quantia menor ou recebe outras vantagens em troca.

O custo desses incentivos pode ser compensado por taxas mais elevadas cobradas de restaurantes e supermercados. Por esse motivo, a legislação proíbe:

deságio ou desconto sobre o valor contratado;

prazos que descaracterizem a natureza pré-paga do benefício;

verbas ou vantagens não vinculadas à saúde e à segurança alimentar;

benefícios indiretos oferecidos ao empregador em troca da contratação.

Entre as práticas investigadas está o custeio, pelas operadoras, de outros benefícios corporativos, como planos de saúde e programas relacionados a academias.

A vedação alcança vantagens diretas e indiretas que não tenham relação com a promoção da alimentação adequada do trabalhador.

Vale não pode ser usado para bebidas alcoólicas e outros produtos

Os recursos do vale-alimentação e do vale-refeição devem ser utilizados exclusivamente para a aquisição de refeições e gêneros alimentícios.

O vale-refeição é destinado principalmente ao pagamento de refeições prontas em restaurantes, lanchonetes e estabelecimentos similares. Já o vale-alimentação é utilizado para a compra de alimentos em supermercados, mercados e outros comércios de gêneros alimentícios.

Durante a fiscalização, os auditores identificaram transações envolvendo produtos como:

bebidas alcoólicas;

materiais de limpeza;

ração para animais;

outros itens não alimentícios.

ALei nº 6.321/1976, que instituiu o PAT, estabelece que as despesas do programa devem abranger exclusivamente refeições e a aquisição de gêneros alimentícios.

A finalidade do benefício não é alterada pelo fato de o estabelecimento comercial vender diferentes categorias de produtos. Supermercados que recebem vale-alimentação, por exemplo, devem restringir as transações aos itens permitidos.

Operadoras devem impedir compras irregulares

O Ministério do Trabalho entende que as empresas responsáveis pelos cartões devem manter mecanismos capazes de impedir ou identificar transações incompatíveis com a finalidade do benefício.

Esses controles podem considerar informações como:

classificação do estabelecimento;

categoria dos produtos adquiridos;

perfil da transação;

padrões atípicos de utilização;

registros de compras incompatíveis com alimentação.

A fiscalização questiona situações nas quais os cartões continuaram autorizando a compra de produtos expressamente estranhos à alimentação do trabalhador.

A responsabilidade, contudo, deverá ser analisada individualmente nos processos administrativos. Será necessário verificar qual agente deu causa à irregularidade e quais mecanismos estavam disponíveis para evitar a operação.

Regras também valem para empresas fora do PAT

Um dos pontos de divergência entre o governo e as operadoras está no alcance das novas regras.

Algumas empresas do setor entendiam que as limitações do Decreto nº 12.712/2025 seriam aplicáveis apenas aos benefícios concedidos dentro do PAT.

O Ministério do Trabalho afirma que as exigências também alcançam empresas que fornecem vale-alimentação ou vale-refeição com fundamento na legislação trabalhista, mesmo quando não estão inscritas no programa.

Em julho, o MTE publicou umaorientação esclarecendo que as regras se aplicam a todas as empresas, independentemente da adesão ao PAT.

Segundo o órgão, estão sujeitos às exigências:

empregadores que concedem os benefícios;

operadoras dos cartões;

empresas facilitadoras;

estabelecimentos comerciais credenciados;

demais participantes dos arranjos de pagamento.

Empresas podem perder incentivos fiscais

Além das multas, o descumprimento das regras pode provocar a perda de benefícios fiscais e administrativos associados ao PAT.

As empresas inscritas no programa e tributadas pelo Lucro Real podem deduzir parte das despesas com a alimentação dos trabalhadores do Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica, observados os limites legais.

Quando concedido de acordo com as regras, o benefício também não integra a remuneração do empregado e não entra na base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.

A manutenção desses tratamentos depende do cumprimento da legislação. Irregularidades podem gerar:

aplicação de multa;

cancelamento da inscrição no PAT;

perda do incentivo fiscal;

cobrança de tributos e encargos;

responsabilização dos agentes que deram causa ao descumprimento;

descredenciamento ou cancelamento do registro de operadoras.

No caso das facilitadoras, a reincidência em determinadas práticas proibidas pode resultar na aplicação da multa em dobro e no cancelamento do registro no PAT.

Operadoras afirmam cumprir a legislação

A Alelo, a Pluxee, a Ticket Restaurante e a VR confirmaram o recebimento das notificações e informaram que apresentarão os esclarecimentos e as defesas cabíveis dentro dos prazos dos processos.

As companhias sustentam que suas operações seguem a legislação e as diretrizes aplicáveis ao PAT.

A existência de notificação ou autuação não representa decisão definitiva de responsabilidade. As infrações ainda serão analisadas em processos administrativos, nos quais as empresas poderão contestar as conclusões da fiscalização e apresentar documentos.

Somente após a conclusão desses procedimentos poderão ser confirmadas as penalidades aplicáveis a cada empresa.

O que os empregadores precisam revisar

A fiscalização não está restrita às grandes operadoras. Empresas que concedem vale-alimentação ou vale-refeição também precisam verificar se os contratos e procedimentos internos estão adequados.

Entre os pontos que devem ser revisados estão:

existência de descontos ou bonificações no contrato;

recebimento de vantagens não relacionadas à alimentação;

regularidade da operadora contratada;

finalidade atribuída aos cartões;

orientação fornecida aos empregados;

regras para bloqueio de compras indevidas;

tratamento trabalhista, previdenciário e tributário do benefício;

adesão e situação cadastral no PAT, quando aplicável.

Contratos que contenham condições incompatíveis com o decreto não devem ser prorrogados sem a devida adequação.

Também é recomendável documentar as orientações fornecidas aos trabalhadores sobre os produtos que podem ser adquiridos com cada benefício.

Fiscalização alcança toda a cadeia dos benefícios

A notificação das 115 empresas mostra que o governo passou a fiscalizar não apenas a concessão do benefício pelo empregador, mas toda a cadeia de operação dos vales.

Isso inclui as condições cobradas dos estabelecimentos, os prazos de pagamento, os incentivos oferecidos aos contratantes e o controle sobre a utilização dos recursos pelos trabalhadores.

Para os departamentos pessoal, jurídico e de recursos humanos, a revisão deve envolver tanto os aspectos trabalhistas do benefício quanto as cláusulas comerciais mantidas com as operadoras.

Já os profissionais da contabilidade devem observar os efeitos de eventuais irregularidades sobre os incentivos fiscais, a incidência de encargos e a dedutibilidade das despesas relacionadas ao P_

A gestão de condomínios deixou de ser uma tarefa amadora há muito tempo. Com orçamentos altíssimos, complexidade nas legislações trabalhistas e a exigência de manutenções preventivas rigorosas, a figura do síndico profissional deixou de ser uma tendência para se tornar uma necessidade no mercado imobiliário brasileiro.

No entanto, a contratação desse especialista gera diversas dúvidas, especialmente para as administradoras de condomínios e escritórios de contabilidade. Afinal, qual é a natureza jurídica desse vínculo? O síndico profissional deve ser contratado via CLT ou como prestador de serviços? Como ficam o recolhimento de INSS e a prestação de informações no eSocial?

Neste artigo vamos desmistificar todas as regras contábeis, tributárias e trabalhistas que envolvem a contratação de síndicos profissionais. Acompanhe!

O Crescimento da Profissão e a Base Legal

O Código Civil Brasileiro, em seu artigo 1.347, é claro ao estabelecer que a assembleia poderá escolher um síndico, que não seja condômino, para administrar o condomínio por um prazo de até dois anos, o qual poderá ser renovado.

Essa abertura legal permitiu a profissionalização do setor. Contudo, o Código Civil regulamenta a figura do representante legal do condomínio, mas não detalha a forma de tributação ou o formato do vínculo trabalhista. É exatamente aí que entra a expertise da contabilidade e da administradora para evitar passivos financeiros e fiscais para o condomínio.

Qual a Natureza Jurídica do Vínculo do Síndico Profissional?

A primeira grande dúvida na contratação de um síndico profissional diz respeito ao seu enquadramento jurídico: ele é um funcionário do condomínio (CLT) ou um prestador de serviços?

A resposta direta é: o síndico exerce um mandato e atua, na esmagadora maioria das vezes, como um prestador de serviços.

A Inexistência do Vínculo Empregatício (CLT)

Para que se configure o vínculo empregatício (CLT), a legislação trabalhista exige a presença de quatro requisitos simultâneos:

Pessoalidade: O serviço deve ser prestado por pessoa física específica.

Onerosidade: Há pagamento de salário.

Não eventualidade (Habitualidade): O trabalho é prestado de forma contínua.

Subordinação: O trabalhador recebe ordens de um superior.

No caso do síndico profissional, o requisito da subordinação jurídica não existe. O síndico não recebe "ordens" de um chefe; ele é o representante máximo do condomínio, eleito em assembleia para cumprir a convenção e atuar como mandatário. Ele responde à assembleia de moradores, mas possui autonomia para gerir o condomínio.

Portanto, a contratação via CLT não se aplica à figura do síndico. Ele deve ser contratado sempre através de um contrato de prestação de serviços atrelado ao mandato de eleição.

Emissão de Nota Fiscal (NF), RPA e a Questão do MEI

Definido que o síndico é um prestador de serviços, como o condomínio deve remunerá-lo legalmente? O síndico profissional pode atuar de duas formas: como Pessoa Física (Autônomo) ou como Pessoa Jurídica (Empresa).

1. Síndico Profissional Autônomo (Pessoa Física)

Muitos síndicos em início de carreira atuam como pessoas físicas. Nesse caso, o condomínio deve emitir mensalmente o RPA (Recibo de Pagamento a Autônomo).

Optar pelo RPA costuma ser a alternativa mais cara tanto para o profissional quanto para o condomínio, devido à alta carga tributária (que explicaremos no tópico de INSS e IRRF).

2. Síndico Profissional Pessoa Jurídica (CNPJ)

A forma mais recomendada, segura e econômica é a contratação do síndico através de um CNPJ, com a respectiva emissão de Nota Fiscal de Serviços (NFS-e).

O condomínio contrata a empresa do síndico. No entanto, é fundamental que o Contrato de Prestação de Serviços deixe claro quem será a pessoa física (sócio da empresa) que exercerá o mandato de síndico, garantindo a transparência com os condôminos.

Atenção: Síndico Profissional PODE ser MEI?

Não, o síndico profissional não pode atuar como Microempreendedor Individual (MEI).

Essa é uma das maiores falhas identificadas por auditorias condominiais. A atividade de síndico profissional recai sobre o CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas) 6832-8/00 - Gestão e administração da propriedade imobiliária.

Este CNAE é considerado uma atividade de natureza intelectual e regulamentada (muitas vezes ligada ao CRA - Conselho Regional de Administração), sendo expressamente vedado ao MEI.

Se um síndico apresentar uma nota fiscal de MEI utilizando um CNAE mascarado (como "promotor de vendas" ou "apoio administrativo"), o condomínio e a administradora estarão compactuando com uma fraude fiscal, passível de autuação pela Receita Federal. O correto é que o síndico PJ seja enquadrado, no mínimo, como Microempresa (ME) optante pelo Simples Nacional.

Regras de Recolhimento de INSS e Tributos

A tributação muda drasticamente dependendo de como o síndico atua (PF ou PJ). É papel da administradora e do contador executar essas retenções de forma impecável.

Recolhimentos sobre o Síndico Autônomo (RPA)

Se o condomínio contratar um síndico pessoa física, a carga tributária é pesada. Sobre o valor dos honorários (pró-labore/remuneração), incidem:

Recolhimentos sobre o Síndico Pessoa Jurídica (Nota Fiscal)

Quando o síndico é PJ (Geralmente optante pelo Simples Nacional no Anexo III), a relação financeira fica muito mais limpa:

A Correta Declaração do Síndico Profissional no eSocial

Com a consolidação do eSocial, todas as movimentações financeiras relacionadas a remuneração de trabalho devem ser informadas ao Governo Federal, incluindo os síndicos (sejam eles profissionais ou moradores isentos). A DCTFWeb e a EFD-Reinf amarram essas informações, e qualquer erro gera multas automáticas.

A forma de declarar depende da natureza jurídica explicada acima.

Cenário 1: Síndico Autônomo (Pessoa Física) / Recebendo RPA

Se o síndico não tem CNPJ, ele é tratado no eSocial como Contribuinte Individual.

Evento S-2300 (Trabalhador Sem Vínculo de Emprego): Embora o envio desse evento seja facultativo para síndicos (categoria 761 - Contribuinte Individual - Associado/Síndico ou membro de conselho de administração), é altamente recomendável que a contabilidade da administradora o envie. Isso cria o cadastro do síndico no sistema do condomínio.

Evento S-1200 (Remuneração de Trabalhador vinculado ao RGPS): Mensalmente, o valor pago a título de honorários deve ser informado neste evento, gerando a base de cálculo para a retenção dos 11% e o pagamento dos 20% patronais.

Evento S-1210 (Pagamentos de Rendimentos do Trabalho): Informa a data em que o pagamento efetivamente caiu na conta do síndico, base para o cálculo do Imposto de Renda (IRRF).

Cenário 2: Síndico Pessoa Jurídica (Emissor de Nota Fiscal)

Neste cenário, a relação se dá no âmbito do cruzamento de notas fiscais de serviços. Como o síndico emite uma Nota Fiscal contra o CNPJ do condomínio, a administradora deve focar na EFD-Reinf (Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais).

Mesmo que o síndico seja do Simples Nacional e não sofra retenções na fonte de INSS ou IR/PIS/COFINS/CSLL, a nota fiscal deve ser escriturada no sistema contábil. A administradora declarará essa nota nos eventos da série R-4000 da EFD-Reinf (retenções na fonte) caso haja alguma retenção de imposto de renda ou contribuição, o que é raro em Simples Nacional, mas vital em Lucro Presumido.

Atenção ao risco da "Pejotização" no eSocial: Se a Receita Federal cruzar os dados e perceber que um síndico atua de forma exclusiva para um único condomínio, cumprindo horário fixo e recebendo ordens de um conselho (configurando subordinação), pode haver a descaracterização da PJ. Por isso, a autonomia do síndico deve ser irrestrita e prevista em contrato.

5 Cuidados Essenciais no Contrato de Prestação de Serviços

A relação entre o condomínio e o síndico profissional inicia na ata de eleição, mas se consolida no Contrato de Prestação de Serviços. A administradora deve orientar as partes a incluírem cláusulas que protejam o condomínio e delimitem as obrigações fiscais.

Certifique-se de que o contrato aborde:

Vinculação à Ata: O contrato de prestação de serviços deve ter prazo idêntico ao do mandato estipulado na Ata da Assembleia (máximo de 2 anos). Se ele for destituído em assembleia, o contrato é automaticamente rescindido.

Multas Rescisórias: Como não é regido pela CLT, o síndico não tem direito a aviso prévio CLT, FGTS ou seguro-desemprego. O que vale é o que está no contrato. É comum estipular uma multa de um ou dois honorários caso haja rompimento unilateral sem justa causa, mas o condomínio também pode prever isenção de multa em caso de destituição por má gestão comprovada.

Carga Horária vs. SLA de Atendimento: O síndico profissional não tem carga horária fixa (se tivesse, configuraria vínculo empregatício). O contrato deve prever um SLA (Acordo de Nível de Serviço): exemplo, duas visitas semanais ao condomínio, atendimento a emergências em até 2 horas e prazo de 24h para resposta em canais digitais.

Cláusula de Seguros: Exigir que o síndico profissional possua um Seguro de Responsabilidade Civil Profissional (E&O - Errors and Omissions) para cobrir eventuais falhas de gestão ou multas aplicadas ao condomínio por atraso em obrigações como o próprio eSocial.

Especificação da Regularidade Fiscal: Inserir a obrigação de o síndico PJ apresentar mensalmente as CNDs (Certidões Negativas de Débitos) da sua empresa junto com a Nota Fiscal, garantindo que o condomínio não está pagando uma empresa inidônea.

Conclusão: O Papel Fundamental da Administradora e da Contabilidade

A contratação de um síndico profissional é um salto de qualidade na governança de qualquer condomínio. Porém, a linha tênue entre a gestão eficiente e o passivo fiscal e trabalhista reside na forma como essa contratação é instrumentalizada.

Escritórios de contabilidade e administradoras de condomínios possuem um papel consultivo crucial neste momento. Orientar o conselho fiscal a não aceitar Notas Fiscais de MEI para síndicos, realizar o cálculo preciso do eSocial para profissionais autônomos e estruturar contratos que afastem o fantasma do vínculo de emprego são ações que demonstram autoridade e agregam imenso valor aos serviços da sua administradora.

Garantir o Compliance Tributário e Trabalhista não é apenas evitar multas, é garantir que o dinheiro dos condôminos seja investido em melhorias, e não desperdiçado no pagamento de autuações da Receita Federal._

Contudo, sob a ótica da governança corporativa, a simplicidade tributária esconde armadilhas severas. A facilidade de formalização não elimina a complexidade das relações de trabalho.

O Risco Iminente da "Pejotização" em Massa

A criação de um CNPJ simplificado pode ser interpretada, de forma míope, como um atalho para a redução de encargos na folha de pagamento. O perigo reside na contratação desenfreada desses nanoempreendedores por empresas maiores e startups para mascarar relações de emprego.

A Justiça do Trabalho analisa os fatos, não apenas os contratos. A presença dos requisitos do vínculo empregatício pulveriza qualquer blindagem tributária:

Gestão de Risco de Terceiros e Due Diligence

Para as empresas contratantes, a interação com nanoempreendedores traz um novo nível de alerta nas políticas de integridade. A falta de estruturação gera contaminações em cadeia:

Governança Estratégica

No mercado B2B, a estruturação de programas robustos de Compliance Trabalhista e Anticorrupção não é apenas prevenção; é um mecanismo direto de valuation. Ao contratar nanoempreendedores, as corporações precisam de arquiteturas contratuais limpas e processos de auditoria interna que garantam que o prestador atue com verdadeira independência técnica e econômica.

A inovação fiscal deve ser acompanhada de sofisticação jurídica. Afinal, a desorganização interna de terceiros não pode custar a segurança da operação principal._

A nova regra altera a Resolução Codefat nº 957, de 21 de setembro de 2022, que reúne normas sobre concessão, processamento e pagamento do seguro-desemprego. A atualização está relacionada às disposições da Lei nº 15.455, de 1º de julho de 2026.

Pela nova regulamentação, o trabalhador resgatado terá direito a até seis parcelas, no valor de um salário mínimo por parcela, dentro de cada período aquisitivo de 12 meses contado a partir da última parcela recebida.

A alteração alcança os trabalhadores cuja dispensa em razão do resgate de situação de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo tenha ocorrido a partir de 2 de junho de 2026.

O que mudou no seguro-desemprego do trabalhador resgatado

Antes da alteração, o trabalhador resgatado tinha direito a três parcelas do benefício a cada período aquisitivo de 12 meses. A Resolução Codefat nº 1.043/2026 elevou esse limite para até seis parcelas.

O valor de cada parcela permanece vinculado a um salário mínimo. Assim, a principal alteração promovida pela norma está relacionada à quantidade máxima de parcelas que podem ser concedidas ao trabalhador nessa situação.

A contagem do período aquisitivo permanece estabelecida em 12 meses. Esse intervalo é considerado a partir da data da última parcela recebida pelo beneficiário.

A nova quantidade de parcelas não se aplica indistintamente a todos os trabalhadores que recebem seguro-desemprego. A regra trata especificamente do benefício destinado ao trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo.

Quem será alcançado pela nova regra

A atualização contempla trabalhadores resgatados cuja dispensa tenha ocorrido em decorrência do resgate de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo.

Para esses trabalhadores, a norma passou a assegurar a possibilidade de concessão de até seis parcelas do seguro-desemprego.

O critério temporal definido pelo Codefat é a data da dispensa decorrente do resgate. Dessa forma, a alteração alcança os casos ocorridos a partir de 2 de junho de 2026.

A mudança foi incorporada às normas que regulamentam a concessão, o processamento e o pagamento do benefício do Programa do Seguro-Desemprego por meio da Resolução Codefat nº 1.043/2026.

Como funciona o período de recebimento

O benefício do trabalhador resgatado corresponde a um salário mínimo por parcela. Com a atualização, poderão ser concedidas até seis parcelas dentro de cada período aquisitivo.

O período aquisitivo considerado pela norma é de 12 meses, com a contagem iniciada a partir da última parcela recebida pelo trabalhador.

A regra anterior previa somente três parcelas durante esse período. Com a alteração, o limite foi ampliado para seis, desde que o trabalhador esteja enquadrado nas condições estabelecidas pela regulamentação.

A nova sistemática deve ser considerada para os trabalhadores cuja dispensa decorrente do resgate tenha ocorrido a partir de 2 de junho de 2026, conforme definido pela Resolução Codefat nº 1.043/2026.

Impactos para a classe contábil

A alteração amplia a quantidade máxima de parcelas que pode ser considerada no acompanhamento do seguro-desemprego devido ao trabalhador resgatado, passando de três para até seis parcelas.

Para a classe contábil, a principal atenção está relacionada à aplicação temporal da nova regra, já que ela alcança dispensas decorrentes de resgate ocorridas a partir de 2 de junho de 2026.

A atualização também exige a observância da nova regulamentação nos procedimentos relacionados aos trabalhadores enquadrados nessa situação, especialmente quanto à quantidade de parcelas e ao período aquisitivo de 12 meses._

Um dos principais pontos da nova plataforma é a utilização do certificado digital ICP-Brasil como mecanismo de autenticação da pessoa jurídica. O responsável pelo uso do certificado digital da empresa deve acessar o sistema por meio da conta gov.br, utilizando um certificado digital de pessoa jurídica dos tipos A1 ou A3, emitido por uma Autoridade Certificadora credenciada pelo Instituto Nacional de Tecnologia da Informação (ITI). Certificados digitais em nuvem não são aceitos para esse acesso.

A exigência reforça a importância da certificação digital como instrumento de identificação segura das empresas em serviços públicos digitais. Ao associar a identidade da pessoa jurídica ao certificado ICP-Brasil, o sistema estabelece uma camada adicional de segurança para o acesso a informações previdenciárias de trabalhadores.

Para o presidente-executivo da Associação das Autoridades de Registro do Brasil (AARB), Jorge Prates, a utilização do certificado digital no INSS Empresa demonstra como a ICP-Brasil vem assumindo um papel cada vez mais relevante na digitalização dos serviços públicos.

“A utilização do certificado digital ICP-Brasil no INSS Empresa reforça a importância de uma identidade digital segura para as empresas. Quando falamos de acesso a informações previdenciárias, estamos tratando de dados que exigem elevado nível de proteção. O certificado digital oferece justamente essa combinação entre identificação, segurança e confiabilidade, permitindo que a transformação digital avance sem abrir mão da proteção das informações”, afirma Jorge Prates.

Gestão de usuários autorizados

Depois da autenticação inicial, o responsável pelo certificado digital da empresa pode autorizar outras pessoas a utilizarem a plataforma. Os usuários autorizados acessam o INSS Empresa com seu próprio CPF e senha da conta gov.br, desde que possuam nível de segurança prata ou ouro. A utilização do sistema por esses usuários depende da autorização prévia concedida pelo responsável pelo certificado digital da pessoa jurídica.

A ferramenta também permite administrar os acessos concedidos, incluindo o cadastramento de usuários, alteração de informações, cancelamento de permissões e consulta aos registros de utilização do sistema. A autorização de cada usuário está vinculada à validade do certificado digital da empresa.

Esse modelo permite que a empresa mantenha o controle sobre quem está autorizado a consultar suas informações previdenciárias, criando uma estrutura de acesso compatível com a necessidade de proteção dos dados.

Quais informações podem ser consultadas?

O INSS Empresa permite consultar benefícios vinculados aos trabalhadores relacionados ao CNPJ da empresa, com registros disponíveis a partir de janeiro de 2019.

A plataforma também permite aplicar filtros para localizar registros e gerar relatórios com as informações disponíveis.

Segurança e proteção de dados

Por lidar com informações previdenciárias e dados pessoais de trabalhadores, o acesso ao INSS Empresa está submetido a regras de segurança e confidencialidade. O próprio INSS destaca a necessidade de utilização adequada das informações e de proteção dos dados consultados. A autarquia mantém, inclusive, orientações específicas relacionadas à proteção de dados pessoais e à LGPD.

No primeiro acesso, a empresa deve aceitar um Termo de Responsabilidade, assumindo o compromisso de proteger as informações obtidas e utilizá-las exclusivamente para as finalidades previstas na legislação.

Nesse contexto, o certificado digital não funciona apenas como uma ferramenta de acesso. Ele também representa um mecanismo de identificação da pessoa jurídica em um ambiente que exige maior controle sobre a identidade de quem consulta informações sensíveis.

Certificação digital como parte da transformação dos serviços públicos

A implantação do INSS Empresa amplia a presença da certificação digital no relacionamento entre empresas e poder público. A exigência do certificado ICP-Brasil para a autenticação da pessoa jurídica mostra como a identidade digital se tornou um componente importante da prestação de serviços públicos pela internet.

Para a AARB, a expansão desses mecanismos reforça a relevância das Autoridades de Registro dentro do ecossistema da ICP-Brasil, responsáveis por uma etapa fundamental do processo de identificação dos titulares dos certificados digitais.

“A cada novo serviço que incorpora a certificação digital, fica mais evidente que a confiança na identidade digital é uma infraestrutura essencial para a economia e para o próprio funcionamento do Estado. As Autoridades de Registro participam dessa construção ao garantir que a emissão dos certificados ocorra a partir da correta identificação de seus titulares”, destaca Jorge Prates._

O saldo de julho foi obtido a partir de 2,26 milhões de contratações e 2,2 milhões de desligamentos registrados no mês. O desempenho também foi o menor para um mês de julho desde 2020, considerando a série do Caged a partir daquele ano. 

No acumulado de janeiro a julho, o país registrou a abertura de 972.203 empregos formais. No mesmo período de 2025, foram 1.229.107 postos, o que representa uma redução de 20,9% no resultado acumulado.

Os dados do Caged consideram trabalhadores com carteira assinada e passam por ajustes quando os empregadores enviam declarações fora do prazo ou fazem retificações referentes a meses anteriores. 

Quais setores mais contrataram em julho

Quatro dos cinco grandes setores analisados pelo Caged tiveram saldo positivo em julho. O setor de serviços liderou a abertura de vagas, com 24.098 postos, seguido pela construção civil, com 12.691, agropecuária, com 12.523, e indústria, com 11.315. 

O comércio foi o único segmento com saldo negativo no mês, com 8.114 postos de trabalho a menos. Dentro do setor, o varejo registrou saldo negativo de 3.674 vagas. 

Entre os serviços, transporte, armazenagem e correio registraram a maior abertura de postos, com 18.150 vagas. Saúde humana e serviços sociais vieram na sequência, com 12.235 empregos, enquanto o segmento de educação fechou 7.352 postos. 

Na construção, obras de infraestrutura abriram 7.087 vagas, enquanto os serviços especializados para construção registraram 4.253 novos postos. Já na indústria, a fabricação de produtos alimentícios liderou a criação, com 6.994 empregos, seguida pela fabricação de veículos automotores, reboques e carrocerias, com 3.440, e pela fabricação de máquinas, aparelhos e materiais elétricos, com 1.950. 

Como ficou a geração de empregos por região

Quatro das cinco regiões brasileiras apresentaram saldo positivo na criação de empregos formais em julho. O Sudeste registrou a maior abertura de vagas, com 21.668 postos.

O Nordeste veio em seguida, com 18.973 empregos formais, enquanto o Centro-Oeste abriu 9.943 postos e a região Norte registrou saldo positivo de 8.375. 

A região Sul foi a única a apresentar resultado negativo, com 628 postos de trabalho a menos no mês. 

Entre as unidades da Federação, 22 registraram saldo positivo e cinco tiveram mais desligamentos do que admissões. São Paulo liderou a criação, com 17.814 vagas, seguido por Mato Grosso, com 5.766, e Minas Gerais, com 5.199.

Estados com saldo negativo no Caged

Os cinco estados com saldo negativo em julho foram Espírito Santo, Rio Grande do Sul, Tocantins, Santa Catarina e Distrito Federal. 

O Espírito Santo registrou saldo negativo de 2.605 postos. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, o resultado está relacionado ao encerramento da safra de café. 

No Rio Grande do Sul, foram eliminados 903 postos, com as demissões concentradas na indústria do fumo e no comércio. Já no Tocantins, que teve saldo negativo de 366 vagas, o resultado esteve relacionado aos setores de comércio e agropecuária. 

Santa Catarina teve saldo negativo de 248 empregos e o Distrito Federal registrou redução de 134 postos no mês. 

Número de trabalhadores com carteira assinada aumenta

O estoque de trabalhadores com carteira assinada chegou a 48.082.866 em julho. O número representa alta de 0,12% em relação a junho. 

Na comparação com julho de 2025, o estoque de trabalhadores formais cresceu 1,02%.

Os números fazem parte do Caged, indicador voltado aos empregos formais. A série passou por mudança de metodologia, razão pela qual a comparação com períodos anteriores a 2020 não é considerada adequada.

O que os dados representam para a classe contábil

Os dados do Caged apresentam a movimentação de admissões e desligamentos no mercado formal de trabalho e podem ser acompanhados pelos profissionais que atuam com informações trabalhistas e registros relacionados aos empregados. 

A divulgação dos resultados de julho também reúne informações por setor, região e unidade da Federação, permitindo identificar como o saldo de empregos formais se distribuiu no período. 

Para a classe contábil, o acompanhamento dos dados do Caged integra o contexto das informações relacionadas ao mercado formal de trabalho, especialmente para profissionais que acompanham rotinas trabalhistas e empresariais._

O prazo foi aberto em 3 de agosto e termina nesta segunda. O preenchimento deve ser realizado exclusivamente pela área destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Nesta etapa, os empregadores devem prestar informações relacionadas aos critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.

A obrigação alcança pessoas jurídicas de direito privado enquadradas nas regras da Lei nº 14.611/2023, que instituiu medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Acesse o Portal Emprega Brasil

Quem precisa enviar as informações?

A obrigação é direcionada aos estabelecimentos de pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.

De acordo com as orientações do MTE, a análise considera os trabalhadores com vínculo ativo no período de referência, observadas as regras estabelecidas pelo Ministério. Trabalhadores intermitentes e avulsos não entram nessa contagem.

Outro ponto importante para empresas com filiais é que as informações são tratadas por CNPJ completo.

Assim, se uma mesma pessoa jurídica possui mais de um estabelecimento que individualmente atenda ao critério de 100 ou mais empregados, será necessário fornecer as informações correspondentes a cada um deles.

Quais informações precisam ser prestadas?

O formulário disponível no Emprega Brasil complementa dados que o governo já possui por meio de outras bases trabalhistas.

Nesta etapa, o MTE solicita informações sobre:

critérios remuneratórios adotados pela empresa;

ações voltadas à promoção da diversidade;

iniciativas relacionadas à família e à parentalidade;

políticas e práticas relacionadas à igualdade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho.

Essas respostas serão combinadas a informações já disponíveis nas bases governamentais, especialmente dados transmitidos pelas empresas ao eSocial.

Por isso, o relatório não é produzido somente a partir das respostas fornecidas neste mês.

A metodologia considera informações como salário, remuneração, ocupação segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), sexo, raça e etnia, além das respostas prestadas pelos representantes das empresas no Emprega Brasil.

Para que servem os dados?

As informações serão utilizadas pelo governo para elaborar o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

A publicação semestral do documento é uma das medidas previstas naLei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

A legislação determina que os relatórios contenham dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações de mulheres e homens, além da proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia.

Também podem constar informações estatísticas relacionadas a possíveis desigualdades por raça, etnia, nacionalidade e idade, respeitadas as regras de proteção de dados pessoais.

Envio dos dados e publicação do relatório são etapas diferentes

Um cuidado importante para departamentos pessoais e áreas de Recursos Humanos é não confundir o prazo desta segunda-feira com a divulgação pública do relatório.

Até 31 de agosto, a obrigação é atualizar as informações solicitadas pelo governo no Emprega Brasil.

Depois, o MTE utiliza esses dados e as informações provenientes das demais bases para gerar o relatório.

A regulamentação determina que o Relatório de Transparência Salarial seja publicado duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro.

As empresas têm acesso ao documento no Emprega Brasil antes da data prevista para sua divulgação. Segundo as orientações do Ministério, isso ocorre aproximadamente 15 dias antes do prazo final de publicação.

Empresa também precisa divulgar o relatório

Depois que o documento for disponibilizado pelo MTE, começa outra responsabilidade importante.

A empresa deverá dar publicidade ao Relatório de Transparência Salarial em seus sites, redes sociais ou instrumentos similares, garantindo acesso aos trabalhadores e ao público em geral.

A divulgação deve ocorrer em local visível, de maneira clara e acessível.

A regulamentação permite ainda que os empregadores publiquem, separadamente, notas explicativas para contextualizar eventuais diferenças salariais fundamentadas nos critérios previstos no artigo 461, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Isso significa que o trabalho de RH e DP não termina com o preenchimento das informações nesta segunda-feira.

As empresas enquadradas também precisam acompanhar a disponibilização do novo relatório e organizar sua publicação em setembro.

E se o relatório apontar desigualdade salarial?

A Lei nº 14.611/2023 também estabelece medidas para os casos em que forem identificadas desigualdades salariais ou de critérios remuneratórios.

Nessas situações, a pessoa jurídica deverá elaborar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com definição de metas e prazos.

A legislação prevê ainda a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho nesse processo.

É importante destacar que a existência de diferenças nos dados estatísticos apresentados no relatório não deve ser automaticamente confundida com a constatação individual de discriminação salarial. A legislação e a regulamentação preveem procedimentos próprios para análise e fiscalização das situações encontradas.

Empresa pode ser multada por descumprimento

A Lei da Igualdade Salarial estabelece penalidade específica para o descumprimento da obrigação de publicação do relatório.

A multa administrativa pode chegar a 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis quando houver discriminação salarial ou de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

O próprio MTE reforça essa penalidade em suas orientações oficiais sobre o Relatório de Transparência Salarial.

Por isso, empresas enquadradas na obrigação precisam acompanhar tanto o preenchimento dos dados quanto a etapa posterior de divulgação.

O que RH e DP devem conferir nesta segunda-feira?

Como o prazo termina hoje, os responsáveis pela obrigação devem verificar se o estabelecimento está enquadrado no critério de 100 ou mais empregados e confirmar se as informações solicitadas foram efetivamente preenchidas no Emprega Brasil.

Também é recomendável manter registro interno do cumprimento da obrigação e já incluir no calendário de setembro o acompanhamento da disponibilização do 6º Relatório.

A atenção deve ser ainda maior em organizações com diferentes estabelecimentos, já que o enquadramento e as informações são tratados considerando o CNPJ completo.

Confira o comunicado oficial do Ministério do Trabalho e Emprego

Relatório é publicado semestralmente

O Relatório de Transparência Salarial integra a política instituída pela Lei nº 14.611/2023 para reforçar a igualdade salarial entre mulheres e homens.

A obrigação possui periodicidade semestral. Os relatórios são divulgados nos meses de março e setembro, enquanto as empresas prestam previamente as informações complementares solicitadas pelo governo.

No relatório referente ao primeiro semestre de 2026, o governo utilizou informações do eSocial até dezembro de 2025 e respostas enviadas pelas empresas ao Emprega Brasil em fevereiro deste ano.

Agora, os dados enviados até 31 de agosto serão utilizados na nova rodada do levantamento.

Para as empresas com 100 ou mais empregados, portanto, esta segunda-feira marca o encerramento da primeira etapa da obrigação do segundo semestre. Depois do envio, RH, DP e áreas de compliance trabalhista deverão acompanhar a disponibilização do relatório e preparar sua divulgação conforme as regras estabelecidas pelo MTE._

A adesão ficará disponível até 14 de outubro de 2026 e está relacionada à suspensão temporária da exigibilidade dos débitos determinada em razão do estado de calamidade pública. A suspensão foi estabelecida pela Portaria MTE nº 777, de 4 de maio de 2026.

O parcelamento contempla exclusivamente os débitos mensais correspondentes ao período em que a exigibilidade ficou suspensa. Para utilizar as condições especiais previstas no Edital SIT nº 2/2026, o empregador deverá formalizar a opção dentro do período definido.

Quem poderá aderir ao parcelamento do FGTS

O benefício considera a localização do estabelecimento, e não apenas o município onde o empregador possui sua sede. Por isso, somente os estabelecimentos situados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá estão abrangidos pela medida.

Caso o mesmo empregador possua estabelecimentos em outros municípios, as unidades localizadas fora das três cidades não serão alcançadas pela suspensão e, consequentemente, pelo parcelamento especial.

Para os empregadores enquadrados na medida, a adesão deverá ser feita pelo FGTS Digital, entre 1º de setembro e 14 de outubro de 2026.

A regra contempla débitos do FGTS correspondentes às competências de abril, maio, junho e julho de 2026, período abrangido pela suspensão temporária da exigibilidade.

Adesão varia conforme o tipo de empregador

Nem todos os empregadores utilizarão o FGTS Digital para formalizar a adesão. Os empregadores domésticos, segurados especiais não vinculados ao Cadastro Nacional de Obras (CNO) e microempreendedores individuais (MEI) deverão seguir as regras diretamente pelo eSocial, no Módulo Simplificado.

Há uma regra específica para o segurado especial vinculado ao CNO. Quando o estabelecimento estiver localizado em um dos municípios abrangidos pela suspensão, a adesão ao parcelamento deverá ser realizada pelo FGTS Digital.

A diferença no canal de adesão exige que cada empregador observe o procedimento correspondente à sua categoria antes de solicitar o parcelamento.

Independentemente do sistema utilizado, as condições especiais estão vinculadas aos débitos das competências incluídas no período de suspensão da exigibilidade.

Recolhimento sem parcelamento também é possível

O empregador abrangido pela medida que não optar pelo parcelamento poderá realizar o recolhimento dos valores alcançados pela suspensão até o encerramento do respectivo período, sem incidência de encargos, desde que observadas as condições estabelecidas no Edital SIT nº 2/2026.

Já a opção pelo pagamento parcelado depende de adesão dentro do prazo determinado. Encerrado o período em 14 de outubro, não será mais possível ingressar no parcelamento especial.

As regras do benefício foram estabelecidas em decorrência do estado de calamidade pública nos municípios alcançados pela medida.

Para consultar as condições aplicáveis ao parcelamento, os empregadores devem observar as disposições da Portaria MTE nº 777/2026 e do Edital SIT nº 2/2026.

Impactos para a classe contábil

A abertura da nova etapa de parcelamento pelo FGTS Digital exige atenção dos profissionais da contabilidade que atendem empregadores com estabelecimentos nos municípios abrangidos pela medida.

Além de verificar se o estabelecimento está localizado em uma das cidades contempladas, é necessário identificar as competências alcançadas e o sistema adequado para formalizar a adesão, conforme o tipo de empregador.

O acompanhamento do prazo e das condições previstas no Edital SIT nº 2/2026 também integra a rotina de orientação aos empregadores que pretendem utilizar o pagamento parcelado ou optar pelo recolhimento dos valores dentro do período de suspensão._