Fiscalização do cumprimento da Lei de Igualdade Salarial
No episódio desta semana do Conversas de Trabalho com Camila Cruz, entenda a importância da fiscalização das leis que promovem igualdade salarial e como empresas e profissionais podem se preparar para atender às normas de forma eficaz._
Comissão aprova prazo de dois anos para ex-sócio responder por dívidas trabalhistas
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 2884/24, que fixa prazo de em dois anos para o ex-sócio deixar de responder subsidiariamente por dívidas trabalhistas. O texto aprovado altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Segundo a autora, deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), o objetivo é evitar a interpretações que consideram o prazo de dois anos apenas como limite para ajuizar a ação, e não para iniciar a cobrança contra o antigo sócio.
“O ajuizamento de ação contra a empresa no período de até dois anos não justifica redirecionar a execução futura ao ex-sócio. Considerando que execuções trabalhistas podem durar décadas, isso permitiria uma responsabilidade eterna, o que não é permitido”, argumenta a autora.
Parecer favorável
A comissão aprovou o parecer do relator, deputado André Figueiredo (PDT-CE), favorável ao projeto sem alterações.
“A proposta traz clareza ao delimitar que a responsabilidade do sócio retirante se restringe às execuções redirecionadas até dois anos após a averbação de sua saída, afastando a equivocada possibilidade de responsabilização perpétua."
O texto estabelece, por fim, que o ex-sócio responderá solidariamente com os demais quando houver fraude na alteração do contrato social.
A proposta será ainda analisada, em caráter conclusivo, pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para virar lei, o texto deve ser aprovado pela Câmara e pelo Senado._
MTE fiscaliza mais de 800 empresas para cumprir Lei de Igualdade Salarial
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciará neste mês a fiscalização de 810 empresas com 100 ou mais empregados para verificar a publicação do 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. As empresas devem disponibilizar o documento em sites, redes sociais ou outros canais de ampla divulgação, conforme determina a Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres.
Nos últimos meses, os auditores-fiscais já inspecionaram 217 estabelecimentos, dos quais 90 foram autuados por descumprirem a obrigação de divulgar o relatório em local visível.
Multas e recursos
De acordo com a coordenadora-geral de Fiscalização e Promoção do Trabalho Decente do MTE, Dercylete Lisboa Loureiro, as penalidades aplicadas ainda estão em fase de recurso pelas empresas.
A lei prevê multa administrativa de até 3% da folha de pagamento do empregador, limitada a 100 salários mínimos, nos casos em que for constatado o descumprimento da obrigação.
Divulgação do 4º Relatório
Entre 20 e 30 de setembro de 2025, o MTE disponibilizará no site Emprega Brasil o 4º Relatório de Transparência Salarial, que deverá ser baixado e divulgado pelas empresas em canais de fácil acesso, garantindo visibilidade para empregados, trabalhadores e o público em geral.
No momento do download, as empresas deverão informar o endereço eletrônico (site ou rede social) em que o relatório será publicado.
Ainda em setembro, o MTE e o Ministério das Mulheres divulgarão os dados consolidados do 4º Relatório.
Desigualdade de gênero nos salários
O levantamento anterior, publicado em março de 2025, revelou que, em média, mulheres recebiam 20,9% a menos que homens em estabelecimentos com 100 ou mais empregados no Brasil, totalizando 53.014 empresas analisadas.
A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, afirmou:
“Ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já observamos avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho.”
Cartilha para negociação coletiva
O MTE e o Ministério das Mulheres lançaram uma cartilha que funciona como guia para a negociação coletiva prevista na Lei de Igualdade Salarial.
Empresas que apresentarem diferenças remuneratórias entre homens e mulheres na mesma função terão até 90 dias para elaborar um plano de ação em conjunto com os sindicatos, a fim de corrigir desigualdades.
O material orienta empregadores e sindicatos na inclusão de cláusulas específicas sobre igualdade salarial nos acordos coletivos, estabelecendo critérios objetivos de remuneração e prevenindo práticas de discriminação de gênero.
Sobre a Lei de Igualdade Salarial
A Lei nº 14.611/2023, sancionada em 3 de julho de 2023, alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A norma determina que empresas com mais de 100 empregados adotem medidas para assegurar igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
Entre as exigências estão:
Publicação periódica do Relatório de Transparência Salarial;
Adoção de mecanismos de fiscalização contra práticas discriminatórias;
Disponibilização de canais de denúncia para trabalhadores.
O avanço da fiscalização do MTE e a divulgação dos relatórios de transparência reforçam a aplicação da Lei de Igualdade Salarial, com foco em reduzir as desigualdades de gênero no mercado de trabalho. Além das autuações, a publicação de cartilhas e planos de ação em conjunto com sindicatos busca garantir maior efetividade na implementação da legislação._
Rescisão indireta: decisão do TST amplia risco para empresas sem FGTS
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou entendimento de que a ausência de depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) caracteriza motivo suficiente para a rescisão indireta do contrato de trabalho. A tese vinculante, aprovada em agosto, pacifica divergências ainda existentes nos tribunais regionais e passa a ser obrigatória em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.
O que é a rescisão indireta
A rescisão indireta, também chamada de “justa causa do empregador”, ocorre quando a empresa comete falta grave, permitindo que o trabalhador encerre o vínculo empregatício e receba todos os direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa. Entre eles estão:
Saldo de salário;
Férias vencidas e proporcionais com acréscimo de 1/3;
13º salário proporcional;
Aviso prévio;
Multa de 40% sobre o FGTS.
Com a decisão, a falta de recolhimento do FGTS passa a ser reconhecida de forma automática como falta grave, sem margem para interpretações divergentes.
Impacto financeiro para empresas
Segundo especialistas, a consolidação da tese pode elevar significativamente o passivo trabalhista das companhias. Além de arcar com as verbas rescisórias, a ausência de depósitos do FGTS gera encargos adicionais, como juros, multas e correção monetária.
“Esse passivo pode se tornar uma dívida trabalhista considerável, afetando diretamente o fluxo de caixa e a saúde financeira da companhia”, explicou Gilson Souza Silva, advogado trabalhista e sócio do escritório CNFLaw.
Setores com alta rotatividade, como construção civil, comércio e telemarketing, são apontados como os mais expostos ao aumento de demandas judiciais.
Mais rapidez nos processos
Outro reflexo da decisão é a redução no tempo de tramitação das ações. Como o tema não será mais analisado pelo TST, os processos deverão ser encerrados nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), acelerando o desfecho das disputas.
Para as empresas, isso significa menos espaço para negociação durante a tramitação do processo. “A tese vinculante reduz o poder de defesa e de barganha em eventual acordo”, reforçou Silva.
Tendência de aumento das ações
Advogados trabalhistas avaliam que a uniformização do entendimento estimulará novos processos, uma vez que empregados em situação de ausência de depósitos poderão acionar a Justiça para garantir a rescisão indireta.
“A decisão pode aumentar o número de ações trabalhistas, pois empregados que não recebem corretamente o FGTS buscarão esse reconhecimento judicial para obter os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa”, acrescentou o especialista.
Cuidados preventivos para empregadores
Diante do novo cenário, especialistas recomendam atenção redobrada ao cumprimento das obrigações relacionadas ao FGTS. Entre as práticas sugeridas estão:
Auditorias internas periódicas;
Adoção de programas de compliance trabalhista;
Comunicação transparente com os empregados;
Capacitação das equipes de RH e contabilidade.
“É fundamental que os empresários façam uma gestão efetiva do FGTS, evitando atrasos ou falhas nos recolhimentos para não expor a empresa a ações judiciais”, alertou Silva.
Outras hipóteses de rescisão indireta
Além da falta de depósito do FGTS, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê outras situações que autorizam a rescisão indireta, entre elas:
Exigência de serviços além do contrato ou proibidos por lei;
Tratamento rigoroso, humilhações ou assédio moral;
Risco à saúde ou à vida por falta de segurança no ambiente laboral;
Descumprimento de obrigações contratuais, como atrasos salariais;
Ofensas à honra ou à boa fama do empregado;
Redução significativa de jornada que comprometa a remuneração;
Não cumprimento de convenções ou acordos coletivos.
A decisão do TST sobre a rescisão indireta representa um marco na jurisprudência trabalhista e exige que empresas revisem sua gestão de obrigações. A uniformização reduz disputas jurídicas, mas aumenta a exposição a ações e eleva o custo do descumprimento das regras.
Para os empregadores, o caminho mais seguro é investir em prevenção, com controles internos eficazes e acompanhamento contábil e jurídico contínuo.
Empresas devem revisar imediatamente seus processos de recolhimento do FGTS, garantindo regularidade e evitando riscos de passivos trabalhistas que possam comprometer sua sustentabilidade financeira._
Comissão aprova projeto que eleva responsabilidades do empregador após interdição do trabalho
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 5648/23, que amplia a responsabilização de empregadores que mantiverem as rotinas de trabalho em estabelecimentos interditados ou obras embargadas pela fiscalização. Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) responsabiliza apenas quem autorizar atividades nessas condições caso haja dano a terceiros.
Atualmente, a CLT prevê que a responsabilização do empregador se limita à desobediência a ordens de interdição ou embargo quando, posteriormente, ocorrer algum dano a terceiros.
O que muda com o PL 5648/23
O projeto foi aprovado com parecer favorável do relator, deputado Alfredinho (PT-SP), e ainda precisa passar pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de seguir para votação na Câmara e no Senado. A proposta modifica regras que impactam diretamente a gestão de riscos trabalhistas nas empresas.
Com a aprovação do projeto, a simples manutenção de atividades em estabelecimentos interditados ou obras embargadas passará a ser considerada conduta ilegal, independentemente de haver dano.
O relator do projetoafirmou que a prática pode configurar ilícitos penais, incluindo lesões corporais, responsabilidade civil por danos e, em alguns casos, dano moral.
O autor da proposta, deputado Tarcísio Motta (Psol-RJ), reforçou que a desobediência à ordem de interdição ou embargo é grave e representa risco à segurança dos trabalhadores, mesmo que não haja consequências imediatas.
Impactos para empregadores e contadores
Para o público contábil e de gestão empresarial, o projeto representa uma mudança importante nas práticas de compliance e na assessoria trabalhista. Contadores e gestores precisarão revisar procedimentos internos, protocolos de fiscalização e sistemas de monitoramento para garantir que nenhuma atividade seja realizada em locais interditados ou embargados.
O PL 5648/23 aumenta a responsabilidade legal das empresas e, por consequência, a necessidade de orientação contábil e jurídica contínua, prevenindo riscos de multas, ações civis ou criminais e litígios trabalhistas.
Próximos passos do projeto
O PL 5648/23 tramita em caráter conclusivo, o que significa que sua aprovação final depende das comissões competentes. Após análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania, seguirá para votação no plenário da Câmara e, se aprovado, será encaminhado ao Senado.
Caso se torne lei, o projeto exigirá ajustes nos controles internos das empresas, protocolos de compliance e estratégias de prevenção de riscos trabalhistas, áreas diretamente ligadas à atuação do contador.
Relevância para compliance e gestão de riscos
A ampliação da responsabilização fortalece a necessidade de planejamento contábil e jurídico preventivo. Empresas que desobedecerem interdições ou embargos poderão ser responsabilizadas civil e criminalmente, mesmo que não haja ocorrência de danos.
Para contadores, isso significa maior atenção à auditoria interna, registros de atividades, orientação a gestores e documentação de processos. A prevenção de riscos trabalhistas passa a ser um ponto central na gestão contábil e na consultoria de empresas.
A aprovação do PL 5648/23 pela Comissão de Trabalho da Câmara reforça a responsabilidade de empregadores e aumenta a necessidade de controle e assessoria contábil. A proposta redefine a interpretação de desobediência às ordens de interdição ou embargo, trazendo impactos diretos na rotina de compliance, gestão de riscos e consultoria tributária e trabalhista.
O texto agora segue para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de votação final na Câmara e, posteriormente, no Senado. Para contadores e gestores, acompanhar a tramitação é essencial para adaptar processos internos e garantir conformidade legal._
Feriado de 7 de setembro cai no próximo domingo; quem trabalhar no dia tem direito à compensação ou folga?
No próximo domingo, 7 de setembro, o Brasil celebra os 203 anos da Independência, data considerada feriado nacional. Como neste ano a comemoração cai em um domingo, muitos trabalhadores têm levantado a dúvida: quem for convocado para atuar nesse dia terá direito a folga extra?
A resposta varia conforme a situação. Para os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o descanso em feriados está previsto na legislação. No entanto, quando o feriado coincide com o repouso semanal remunerado — normalmente o domingo — não há obrigação legal de conceder uma folga compensatória em outro dia. Ou seja, se você já não iria trabalhar de qualquer forma no domingo já que a data é sua folga, você não teria direito a compensar o feriado só por cair no domingo em outro dia.
Diferente do que vem circulando nas redes sociais, o feriado de 7 de setembro não será transferido para a segunda-feira (8). A manutenção da data já foi confirmada pelo próprio governo.
Quando o trabalho no feriado é exigido
Se a empresa exigir a presença do funcionário no dia 7 de setembro, a regra muda: a jornada deve ser paga em dobro ou compensada com um dia de descanso em outra data, a critério do empregador. Essa previsão vale para todos os trabalhadores CLT, salvo nos casos em que acordos ou convenções coletivas estabeleçam regras diferentes.
Categorias com acordo coletivo próprio podem ter cláusulas específicas que assegurem a folga em outra data, mesmo quando o feriado recai no domingo. Por isso, é importante que o trabalhador consulte a convenção de sua categoria para verificar se há esse benefício extra
E se o feriado cai no domingo?
Se o empregado não for escalado para trabalhar, não há direito a folga adicional. Isso porque, na prática, o descanso do feriado se sobrepõe ao repouso semanal já garantido por lei.
Embora o feriado da Independência não seja transferido para a segunda-feira, algumas localidades terão folgas adicionais em 8 de setembro. É o caso de Tocantins, Vitória (ES), São Luís (MA) e Curitiba (PR), onde a data também é considerada feriado municipal ou estadual.
Assim, quem não trabalhar no domingo, dia 7 de setembro, não terá direito a folga extra em outro dia e a folga do feriado nacional será “perdida”. Já quem for escalado deve receber em dobro ou ganhar um dia de descanso, salvo se o acordo coletivo trouxer outras regras._
TST consolida jurisprudência: novas teses em destaque
Neste episódio do Conversas de Trabalho, vamos analisar como o TST tem consolidado a jurisprudência e quais impactos as novas teses podem ter no dia a dia das relações trabalhistas. Uma conversa essencial para contadores, advogados e gestores que acompanham as mudanças do Direito do Trabalho.
Empresas enfrentam novos desafios no eSocial por exigências sobre sócios
Desde o início de 2025, empresários e escritórios contábeis têm enfrentado crescentes desafios com novas exigências do eSocial. Além de dados trabalhistas e previdenciários, tornou-se obrigatória a inclusão do imposto de renda e da remuneração dos sócios, elevando o nível de atenção e a complexidade nas declarações.
Integração entre áreas como ponto crítico
Segundo especialistas, o principal entrave está na falta de processos internos estruturados. Muitas empresas não dispõem de um RH organizado ou de assessoria contábil qualificada, o que aumenta o risco de erros nas informações enviadas ao eSocial.
As imprecisões ou atrasos podem levar as empresas à malha fiscal, comprometendo sua relação com a Receita Federal e aumentando a vulnerabilidade a autuações tributárias e trabalhistas.
O que mudou: do DIRF ao eSocial
Antes, a declaração de lucros dos sócios era feita manualmente na Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF). Hoje, essa informação deve ser enviada mensalmente ou trimestralmente, de acordo com o regime tributário da empresa. Essa mudança exige maior integração entre os setores fiscal, contábil e de RH.
Expectativas com a reforma tributária
Há perspectiva de simplificação a partir de 2026. Com a reforma tributária, a revisão da Tabela 03 do eSocial deve unificar declarações, integrando folha de pagamento, contabilidade e informações fiscais em uma única plataforma. A medida pretende reduzir redundância e melhorar a eficiência nas declarações.
No entanto, para beneficiar-se dessa evolução, o foco atual deve ser a preparação interna: reestruturação de processos e capacitação dos colaboradores são cruciais.
Recomendações para enfrentar os desafios
Para mitigar riscos e garantir conformidade com o eSocial, os responsáveis que lidam com o sistema podem investir em:
Capacitação imediata: oferecer treinamentos, cursos e atualizações contínuas às equipes envolvidas.
Revisão de processos internos: promover maior integração entre departamentos (fiscal, contábil e RH) e atualizar softwares de gestão.
Monitoramento contínuo: acompanhar prazos e consistência das informações enviadas, evitando falhas que possam ocasionar penalidades.
Preparação para a reforma: antecipar adaptações que permitam aproveitar a futura unificação dos dados no eSocial.
As novas exigências do eSocial elevam a complexidade das obrigações legais das empresas. A inclusão de IR e remuneração dos sócios impõe uma pressão maior sobre os controles internos e sistemas de informação. Mas, com foco em qualificação, integração entre áreas e adoção de tecnologia, as organizações podem superar os desafios atuais e se preparar para um sistema futuro mais ágil e eficiente._
Governo estuda mudar regras para empresas que operam vale-refeição e alimentação
O presidente Luiz Inácio Lula da Silva se reuniu nesta segunda-feira (1º) com os ministros Fernando Haddad (Fazenda), Luiz Marinho (Trabalho) e Rui Costa (Casa Civil) para discutir possíveis novas regras para compras com vale-refeição e alimentação.
A nova proposta do governo pode criar um teto na taxa cobrada pelas empresas que operam os vales, reduzir prazo de repasse dos valores aos lojistas e permitir a portabilidade do cartão do benefício.
A redução sobre as taxas está sendo estudada porque a avaliação é de que o índice praticado hoje leva muitos estabelecimentos a não aceitarem o recurso. O valor máximo (teto) poderá ficar próximo de 3,5%. Integrantes do governo citam que, em alguns casos, as operadoras do benefício chegam a cobrar bem mais de 5%.
No caso da chamada portabilidade, o governo pretende permitir que o trabalhador possa trocar gratuitamente de empresa do cartão do benefício.
A expectativa do governo é de que isso aumente a concorrência do setor, reduza os custos para supermercados e restaurantes e barateie os alimentos. Isto porque há empresas interessadas em operar neste setor, mas elas alegam que as atuais regras criam barreiras para entrar neste mercado.
O governo federal estuda regulamentar o uso do benefício há mais de dois anos. A discussão voltou a ganhar força no começo do ano, em meio à procura por medidas que poderiam conter o aumento do preço dos alimentos.
Agora, apesar de a inflação estar mais controlada, o governo pretende finalizar a medida e as mudanças no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foram levadas ao presidente Lula._
Nota Técnica S-1.3 do eSocial começa a valer a partir desta sexta-feira (29); confira mudanças em vigor
A Receita Federal publicou a Nota Técnica S-1.3 nº 04/2025 (rev. 26/08/2025), que promove ajustes nos leiautes do eSocial. As novas regras entram em vigor no ambiente de produção nesta sexta-feira (29), impactando eventos, regras de validação e tabelas. Algumas alterações, entretanto, terão caráter obrigatório apenas a partir de 1º de janeiro de 2026.
Objetivo da revisão
A Nota Técnica revisada apresenta ajustes necessários nos leiautes do eSocial, destacando:
Exclusão do {codIncFGTS} em S-1010 = [71], cuja atualização completa será tratada em nota posterior;
Mudanças retroativas na Tabela 03, com validade desde 01/01/2014 para os códigos [1015, 1799, 1811];
Inclusão e alteração de códigos em diversas tabelas, como os relativos a rubricas, pensão por morte e PIS sobre a folha de salários;
Novas regras para validações, como as que impedem a retificação de identificadores de eventos.
Alterações já implantadas
As mudanças que já estão em produção incluem:
S-1200: ajustes nas condições dos grupos {infoComplem} e {infoComplCont};
S-1210: alteração de validação para pagamentos a residentes fiscais no exterior;
S-2500 e S-2501: inclusão de novas regras de retificação e identificadores;
S-2555: exclusão de valores não aplicáveis no campo {procEmi};
S-5002: validações adicionais sobre pagamentos a residentes no exterior;
Tabelas:
Inclusão do código [9912] e alterações nas descrições dos códigos [6129, 9219 e 1099];
Inclusão de novos códigos na Tabela 18 (Lei nº 15.156/2025), Tabela 25 (pensão por morte da EC 103/2019) e Tabela 29 (PIS sobre a folha de salários).
Alterações futuras
Com previsão para implantação em 29/08/2025 no ambiente de produção e obrigatoriedade em 01/01/2026, destacam-se:
S-1010, S-1200, S-2200, S-2299 e S-2399: inclusão de novas regras de validação relacionadas ao {codIncCP} e ao {codIncFGTS};
Criação de campos: {notAFT} e {natRubr}, para registro de confissão de valores apurados pela Auditoria-Fiscal do Trabalho;
S-5003 e S-5013: ajustes para tornar {notAFT} e {natRubr} chaves de validação;
Tabelas 03, 18, 23: inclusão e alteração de códigos relativos a suspensão contratual, incidências previdenciárias e rubricas com novas regras de compatibilidade.
Regras de validação
Entre as novas regras criadas ou alteradas estão:
REGRA_VALIDA_CODINCCP_EXC_SEGURADO – garante uso adequado de rubricas vinculadas ao {codIncCP};
REGRA_ANOTACAO_JUDICIAL – permite associação de matrículas a registros previamente cadastrados;
REGRA_DEMONSTRATIVO e REGRA_EVENTOS_EXTEMP – contemplam lançamentos de confissão de valores e flexibilizam validações em eventos extemporâneos.
Impacto para empresas e contadores
As alterações reforçam a necessidade de atualização constante dos sistemas de folha de pagamento, contabilidade e gestão de pessoal.
Com parte das mudanças sendo obrigatórias somente em 2026, as empresas ganham tempo para revisar processos internos, treinar equipes e validar a conformidade de seus sistemas.
O acompanhamento dessas Notas Técnicas é essencial para evitar erros de transmissão, inconsistências de dados e possíveis autuações._
NR 1 reforça importância do gerenciamento de riscos ocupacionais nas empresas
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR 1), considerada a “porta de entrada” das NRs, estabelece as disposições gerais sobre segurança do trabalho e o gerenciamento de riscos ocupacionais, exigindo das empresas a implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
De acordo com Gabriel Santana Vieira, advogado trabalhista e sócio-proprietário do Grupo GSV, o PGR é um conjunto de ações estruturadas para identificar, avaliar, controlar e monitorar riscos ocupacionais. Sua implementação exige diagnóstico inicial, inventário de riscos, plano de ação, treinamentos e monitoramento contínuo.
“O não cumprimento impacta diretamente a segurança, a produtividade e a responsabilidade legal do empregador. Além das multas, que podem ultrapassar R$ 6 mil por infração, acumuladas por item e por empregado, há ainda riscos de ações trabalhistas, civis públicas e até responsabilidade criminal em caso de acidentes graves”, explica o advogado.
Para micro e pequenas empresas, há a possibilidade de adotar um PGR simplificado, com modelos prontos disponibilizados pelo governo ou entidades setoriais, reduzindo custos, mas sem abrir mão da efetividade. O advogado reforça que a ausência de registros e documentação pode comprometer a defesa das empresas em fiscalizações ou processos judiciais: “Sem atas, listas de presença, laudos e relatórios, a empresa não tem como comprovar que cumpriu suas obrigações. É a diferença entre indenizar e demonstrar diligência”.
Enquanto o jurídico atua na interpretação da legislação e prevenção de passivos, o RH é responsável por integrar treinamentos e manter registros. Juntos, transformam a NR 1 de mera obrigação legal em estratégia de proteção patrimonial e de imagem. A norma é eficaz na prevenção de acidentes e na melhoria das condições de trabalho, mas ainda enfrenta desafios relacionados à falta de cultura preventiva em muitas empresas e à baixa fiscalização em alguns setores.
“Cumprir a NR 1 não é apenas obrigação legal, mas investimento em produtividade, imagem e sustentabilidade. Empresas que adotam postura preventiva fortalecem sua defesa e criam ambientes de trabalho mais seguros e colaborativos”, conclui Vieira._
Rede de restaurantes é autuada por irregularidades trabalhistas
A rede de restaurantes Madero foi alvo de fiscalização que resultou em 193 autos de infração por irregularidades trabalhistas. A operação, conduzida entre março e julho de 2025 por auditores da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de Minas Gerais (SRTE/MG), inspecionou 12 unidades da rede no estado.
O relatório obtido com exclusividade aponta problemas como falta de registro formal de empregados, alojamentos inadequados, discriminação por idade e estado civil, excesso de jornada e ausência de políticas de prevenção ao assédio moral e sexual.
Em nota, o Grupo Madero afirmou que recebeu o relatório com atenção, investe em capacitação, alimentação e acompanhamento das equipes, e se mantém aberto ao diálogo com as autoridades para avaliar e implementar melhorias.
Modelo de gestão e vulnerabilidade de jovens
Auditores fiscais do trabalho destacaram que o modelo de gestão do Madero “viola direitos fundamentais” e aumenta a vulnerabilidade de jovens recrutados, especialmente em cidades do interior do Norte e Nordeste.
Segundo o relatório, os jovens eram enviados a unidades em outras regiões do país sem escolha do destino e, em alguns casos, iniciavam suas atividades antes do registro formal na carteira de trabalho.
Além disso, anúncios de contratação incluíam exigências de faixa etária entre 18 e 25 anos ou questionamentos obrigatórios sobre estado civil e filhos, práticas consideradas discriminatórias pela Lei nº 9.029/1995 e convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Odete Cristina Pereira Reis, auditora fiscal que coordenou a ação, afirmou que foram encontrados “editais de contratação que pediam faixa etária específica, o que é proibido por lei. Isso gerou autos de infração por discriminação etária.”
Alojamentos e condições de trabalho
O relatório detalha regras rígidas nos alojamentos, descontos salariais variáveis e penalizações por descumprimento de normas internas, como não realizar faxina ou receber visitas.
Em alguns casos, os alojamentos ficavam a até 40 minutos a pé dos restaurantes, sem fornecimento de vale-transporte, inclusive para funcionários que encerravam o turno após a meia-noite.
Auditores identificaram ainda práticas de assédio moral organizacional, com monitoramento constante, metas de produtividade rígidas e campanhas como “funcionário do mês” baseadas em critérios subjetivos.
A rede também foi autuada por desrespeitar o direito à desconexão, já que os funcionários permaneciam sob vigilância contínua, inclusive nos alojamentos.
Autos de infração e potenciais multas
As 193 autuações foram aplicadas às unidades de Belo Horizonte (MG) e à matriz da empresa em Ponta Grossa (PR). Os autos de infração serão encaminhados a órgãos competentes, como o Ministério Público do Trabalho (MPT), Ministério Público Federal (MPF), Ministérios Públicos Estaduais, sindicatos e coordenações da Secretaria de Inspeção do Trabalho.
Cada infração pode gerar multas administrativas, cujo valor varia conforme a gravidade e o porte da empresa. A Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) estima que o total possa alcançar R$ 3,4 milhões, valor que ainda está em análise e pode ser ajustado caso a empresa apresente defesa.
Possíveis medidas exigidas ao Madero
O Madero poderá ser obrigado a regularizar registros de empregados, adaptar alojamentos às normas legais e implementar medidas de prevenção ao assédio. Caso não cumpra essas exigências, a rede poderá enfrentar ações judiciais e novas fiscalizações mais rigorosas.
Odete Cristina destacou: “Nosso trabalho vai além das autuações e do relatório. Continuaremos atuando para ampliar a fiscalização e acompanhar a empresa, uma vez que as irregularidades foram comprovadas. O Ministério Público do Trabalho e outros órgãos também passarão a acompanhar os desdobramentos.”
Posicionamento do Grupo Madero
Em nota, o Grupo Madero reafirmou seu compromisso com o bem-estar dos colaboradores e destacou o papel social da empresa ao oferecer oportunidades de primeiro emprego a jovens, principalmente em regiões com escassez de mercado formal.
A rede também afirmou que investe em conforto, segurança, programas de capacitação, alimentação balanceada e acompanhamento constante das equipes.
O Madero declarou estar aberto ao diálogo com a SRTE/MG e demais autoridades para analisar cada ponto do relatório e implementar ajustes sempre que necessário, reforçando a transparência e cooperação como caminhos para contribuir com o desenvolvimento dos colaboradores e da sociedade.
A operação evidencia a necessidade de atenção rigorosa às normas trabalhistas, especialmente em relação a jovens e aprendizes. As irregularidades apontadas abrangem desde registro de empregados até alojamentos e práticas de assédio, refletindo a importância de fiscalização contínua para garantir direitos constitucionais e legais no ambiente de trabalho._
LGPD: empregado pode ser demitido por justa causa?
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) estabelece regras para coleta, tratamento, armazenamento e compartilhamento de informações pessoais.
Sua aplicação é ampla e envolve empresas, sócios, representantes, colaboradores e empregados, que devem zelar pela segurança e privacidade dos dados.
Quando um trabalhador acessa informações sem autorização, pode ocorrer quebra de confiança, situação que pode justificar a rescisão do contrato por justa causa.
Caso julgado pelo TRT-2
Um operador de teleatendimento foi dispensado por justa causa após acessar indevidamente contas bancárias de clientes famosos, entre eles um jogador de futebol e um cantor sertanejo.
Segundo os autos, não havia solicitação ou consentimento para as consultas, o que violou a política de segurança da informação da instituição financeira contratante.
O acesso foi identificado por meio de sistema interno de monitoramento, que apontou o login do empregado. Em depoimento, o trabalhador admitiu que agiu por “curiosidade” e sabia que a prática era proibida.
Sentença judicial
O juiz Marco Antônio dos Santos, da 27ª Vara do Trabalho de São Paulo, concluiu que a conduta foi grave e representou descumprimento da LGPD, expondo a empresa a riscos jurídicos e reputacionais.
Na decisão, o magistrado destacou que houve quebra de confiança e que o ato justificou a rescisão imediata. O processo ainda está pendente de análise em instância superior.
Impactos para empregadores e empregados
O caso reforça que a LGPD também se aplica às relações de trabalho, impondo deveres de conduta aos funcionários.
Para empresas, a decisão demonstra a importância de:
Manter políticas claras de segurança da informação;
Realizar treinamentos periódicos sobre LGPD;
Adotar sistemas de monitoramento e auditoria de acessos;
Documentar e comprovar condutas inadequadas em eventuais processos trabalhistas.
Já para os empregados, o julgamento sinaliza que a curiosidade ou acesso não autorizado a dados pessoais pode configurar falta grave e resultar em justa causa.
A decisão do TRT-2 ilustra como a LGPD se tornou um instrumento relevante na esfera trabalhista. O descumprimento das regras de proteção de dados pode gerar demissão por justa causa e, ao mesmo tempo, expor empresas a sanções administrativas e judiciais._
FGTS 2026: prazo para envio de propostas de alocação de recursos se encerra no próximo dia 19
A Caixa Econômica Federal estabeleceu o prazo até 19 de setembro de 2025 para que os agentes financeiros interessados em atuar na intermediação de recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) apresentem suas propostas de alocação para o exercício de 2026. A determinação foi publicada na Circular CAIXA nº 1.094, de 21 de agosto de 2025, divulgada no Diário Oficial da União (DOU) na última quinta-feira (21).
O processo de envio de propostas tem como objetivo subsidiar a elaboração do orçamento do FGTS, garantindo que os recursos sejam direcionados de acordo com programas, setores e unidades da federação, sem, entretanto, criar compromisso imediato de alocação de fundos por parte do Agente Operador.
Quem deve apresentar as propostas
A Circular CAIXA define que agentes financeiros habilitados junto ao Agente Operador do FGTS são responsáveis por apresentar suas manifestações formais.
Essas propostas devem:
Ser assinadas por representante legal do agente financeiro;
Discriminar a demanda estimada por recursos;
Indicar o programa, o setor (público ou privado, especialmente em áreas de saneamento ou infraestrutura) e a unidade da federação em que os recursos serão aplicados.
O envio das informações será feito conforme o modelo do Anexo I, disponível no Manual de Habilitação FGTS, que pode ser acessado na seção de downloads do site da Caixa, item “FGTS – Manual de Fomento do Agente Operador”.
Regras para propostas na área de habitação
Para as propostas vinculadas à área de habitação, os agentes financeiros devem seguir as condições de aplicação de recursos previstas no Manual de Fomento Habitação, também disponível no site da Caixa.
O objetivo é garantir que os recursos do FGTS sejam aplicados de acordo com normas técnicas e regulatórias específicas, respeitando programas habitacionais e prioridades governamentais.
As informações recebidas não criam obrigação de alocação imediata pelo Agente Operador. Elas serão utilizadas exclusivamente para:
Subsidiar a elaboração do orçamento do FGTS para 2026;
Orientar a distribuição de recursos aos agentes financeiros após aprovação do orçamento;
Garantir transparência na intermediação de recursos públicos do FGTS.
O Agente Operador alocará os valores conforme a Resolução CCFGTS nº 702/2012, observando as diretrizes previstas no processo de aprovação do orçamento.
Onde acessar a Circular CAIXA
A Circular CAIXA nº 1.094/2025 está disponível ao público no site oficial da Caixa Econômica Federal, na área de downloads, item FGTS – Circulares CAIXA 2025.
O acesso facilita que agentes financeiros e demais interessados consultem regras, prazos e modelos de proposta para o exercício de 2026, garantindo o cumprimento das exigências legais e regulamentares.
O prazo final para envio das propostas é 19 de setembro de 2025, e as manifestações devem ser apresentadas de maneira formal, devidamente assinadas pelos representantes legais dos agentes financeiros.
O não cumprimento do prazo pode resultar em restrições para participação na intermediação de recursos do FGTS no exercício seguinte, comprometendo oportunidades de atuação em programas de fomento, habitação, saneamento e infraestrutura.
A Circular CAIXA nº 1.094/2025 revoga a Circular CAIXA nº 1.065/2024, publicada em 14 de agosto de 2024, consolidando e atualizando as regras para envio de propostas e intermediação de recursos do FGTS.
Com a revogação, todas as determinações da nova circular passam a ser vigentes imediatamente, assegurando uniformidade no processo de planejamento orçamentário do FGTS.
Importância da alocação do FGTS
O processo de apresentação de propostas é essencial para o planejamento eficiente do orçamento do FGTS, que financia programas de habitação, infraestrutura e saneamento.
A participação de agentes financeiros qualificados garante que os recursos do fundo sejam aplicados de forma estratégica, atendendo às demandas estaduais e municipais, tanto no setor público quanto no privado, e respeitando as normas legais vigentes.
Além disso, a medida contribui para:
Maior transparência na gestão dos recursos do FGTS;
Planejamento antecipado de investimentos;
Organização e previsibilidade para programas governamentais.
Transparência e regulamentação
A Caixa Econômica Federal reforça que o processo será conduzido com base na legislação vigente, incluindo:
Lei nº 8.036/1990, que dispõe sobre o FGTS;
Decreto nº 99.684/1990, alterado pelo Decreto nº 1.522/1995;
Resolução CCFGTS nº 702/2012, que orienta a distribuição e aplicação de recursos do FGTS.
A observância dessas normas garante segurança jurídica aos agentes financeiros e eficiência na alocação de recursos públicos.
Procedimentos para envio de propostas
Os agentes financeiros devem apresentar suas propostas conforme orientações da Caixa Econômica Federal, incluindo:
Preenchimento completo do Anexo I do Manual de Habilitação FGTS;
Identificação clara dos programas e setores de aplicação dos recursos;
Especificação das unidades da federação onde os recursos serão aplicados;
Assinatura formal dos representantes legais dos agentes financeiros.
Esses procedimentos asseguram que as informações sejam consistentes, detalhadas e alinhadas às regras de governança do FGTS.
Aplicações previstas
As propostas poderão contemplar recursos para diferentes áreas, destacando-se:
Habitação: financiamento de programas de moradia popular e melhorias habitacionais;
Saneamento: projetos de água, esgoto e infraestrutura básica;
Infraestrutura: investimentos estratégicos em setores público e privado, prioritariamente em projetos regionais de desenvolvimento.
O detalhamento por programa, setor e unidade da federação permite que os recursos sejam aplicados de maneira equilibrada e eficiente, priorizando regiões e segmentos mais necessitados.
A Circular CAIXA nº 1.094/2025 reforça a importância do planejamento e da formalização de propostas por agentes financeiros habilitados, garantindo que os recursos do FGTS sejam utilizados com transparência, eficiência e dentro das normas legais.
O cumprimento do prazo até 19 de setembro de 2025 é fundamental para que os agentes possam atuar no exercício de 2026, participando de programas de habitação, saneamento e infraestrutura, e contribuindo para o desenvolvimento econômico e social do país._
Contagem regressiva: faltam 5 dias para o prazo final do envio do Relatório de Transparência Salarial
As empresas brasileiras com 100 ou mais empregados têm até este domingo (31) para enviar as informações complementares do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Os dados deverão ser inseridos no portal Emprega Brasil e comporão a próxima edição do relatório, que será publicada em setembro pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em parceria com o Ministério das Mulheres (MMulheres).
O prazo é obrigatório e atinge mais de 54 mil empresas, que precisam cumprir a determinação prevista na Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). A legislação tem como objetivo ampliar a visibilidade sobre as diferenças de remuneração entre mulheres e homens que exercem funções equivalentes no mercado de trabalho.
A obrigação vale para todas as organizações com 100 ou mais empregados ativos. As informações inseridas pelas empresas servirão de base para a elaboração de relatórios individuais e de um consolidado nacional.
Segundo o MTE, os relatórios vão considerar não apenas os dados prestados pelas companhias, mas também informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) referentes ao período de julho de 2024 a junho de 2025.
O objetivo é garantir uma análise detalhada sobre as práticas remuneratórias, permitindo comparações por setor, porte e localização geográfica.
Divulgação obrigatória dos relatórios
A partir de 20 de setembro, os empregadores poderão acessar seus relatórios individuais no portal Emprega Brasil.
Além do acesso interno, as empresas deverão divulgar publicamente os resultados em seus canais institucionais, como sites corporativos, redes sociais ou outros meios equivalentes. A lei exige que os documentos fiquem em local de fácil acesso e com ampla visibilidade para trabalhadores, empregados e sociedade em geral.
O descumprimento da obrigação poderá gerar multa administrativa, aplicada pelo MTE, conforme previsto na legislação trabalhista. A fiscalização já está em andamento para garantir a observância dessa medida.
Na edição anterior do relatório, divulgada em março de 2025, os dados revelaram que, em média, as mulheres receberam 20,9% a menos que os homens em 53.014 estabelecimentos analisados.
O levantamento apontou ainda que, apesar da persistência da desigualdade, houve avanços relacionados à maior participação feminina no mercado de trabalho. A análise destacou que fatores como o menor tempo de permanência das mulheres nas empresas ainda impactam a remuneração, perpetuando desigualdades históricas.
O que prevê a Lei da Igualdade Salarial
A Lei nº 14.611, sancionada em 3 de julho de 2023, alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para estabelecer a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A norma determina que empresas com 100 ou mais empregados adotem práticas de transparência salarial e criem mecanismos internos de fiscalização. Entre as medidas exigidas estão:
Publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios;
Implementação de canais internos para denúncias de discriminação salarial;
Adoção de políticas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
Fiscalização pelo MTE quanto ao cumprimento da legislação.
O objetivo é estruturar mecanismos que não apenas identifiquem, mas também corrijam eventuais disparidades salariais.
O Relatório de Transparência Salarial busca promover equidade de gênero e incentivar práticas de gestão mais alinhadas com os princípios de diversidade.
Para as empresas, o cumprimento da norma representa não apenas uma obrigação legal, mas também um fator estratégico de reputação e governança. A transparência nos critérios de remuneração pode fortalecer a confiança de trabalhadores, clientes e investidores, além de reduzir riscos de passivos trabalhistas.
O não cumprimento das exigências previstas na lei pode resultar em multa administrativa. O valor varia conforme o porte da empresa e a gravidade da infração.
Além da penalidade financeira, organizações que deixarem de publicar o relatório podem enfrentar danos à imagem institucional, uma vez que a publicidade das informações faz parte do mecanismo de fiscalização social previsto na legislação.
Como enviar os dados no portal Emprega Brasil
As empresas devem acessar o portal Emprega Brasil e preencher as informações complementares exigidas pelo relatório.
O sistema foi desenvolvido para garantir a segurança e a integridade dos dados, permitindo o cruzamento com a RAIS. O acesso deve ser feito por meio de login e senha corporativos, seguindo as orientações técnicas disponíveis no portal.
Importância da igualdade salarial no mercado de trabalho
A divulgação periódica dos relatórios reforça o compromisso do país com a promoção da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Segundo dados dos últimos levantamentos oficiais, a diferença salarial persiste mesmo em funções de mesma complexidade, revelando que o problema está ligado não apenas à qualificação ou tempo de experiência, mas também a fatores estruturais e históricos.
A legislação busca atuar nesse ponto, garantindo que as empresas adotem mecanismos concretos para enfrentar a desigualdade.
Próximos passos da agenda de igualdade
Após o encerramento do prazo de 31 de agosto, o MTE consolidará os dados e divulgará, em setembro, a 4ª edição do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O documento trará informações atualizadas sobre o cenário de remuneração no Brasil e permitirá monitorar a evolução das medidas previstas na Lei da Igualdade Salarial.
O acompanhamento periódico será fundamental para identificar tendências e avaliar se as ações implementadas pelas empresas têm contribuído para reduzir as disparidades observadas em edições anteriores.
Orientação às empresas e profissionais de contabilidade
O papel dos profissionais de contabilidade e gestores de recursos humanos será essencial para garantir que as empresas cumpram os prazos e as exigências da legislação.
O correto preenchimento das informações e a organização documental podem evitar penalidades e fortalecer a conformidade trabalhista.
Diante do prazo próximo, é importante que as empresas iniciem o processo o quanto antes, assegurando que os dados estejam completos e consistentes.
Mais do que atender a uma obrigação legal, a medida representa um passo importante para reduzir desigualdades salariais entre homens e mulheres, fortalecer a transparência corporativa e promover maior equidade no mercado de trabalho brasileiro._
Atestado de acompanhamento: saiba o que diz a lei e quando pode abonar faltas
O atestado de acompanhamento, também chamado de declaração de acompanhamento, é um documento emitido por profissionais de saúde para justificar a ausência de um trabalhador que precisa acompanhar um familiar em consultas médicas, exames, internações ou procedimentos cirúrgicos.
Diferentemente do atestado médico, que comprova a condição de saúde do próprio paciente e deve ser aceito pelas empresas nos casos previstos em lei, o atestado de acompanhamento não tem emissão obrigatória pelos médicos e sua aceitação pelas organizações é restrita.
Como funciona o documento
O atestado de acompanhamento deve ser solicitado pelo acompanhante no momento do atendimento médico e, para ter validade, precisa conter:
Identificação do paciente;
Nome do acompanhante;
Grau de parentesco ou relação entre paciente e acompanhante;
Tipo de procedimento ou atendimento realizado;
Período em que houve necessidade de acompanhamento;
Assinatura e carimbo do profissional de saúde, em papel timbrado da instituição.
O trabalhador deve apresentar o documento à empresa o quanto antes, preferencialmente no mesmo dia da ausência ou no dia seguinte. Entretanto, a apresentação não garante automaticamente o abono da falta, pois a obrigatoriedade de aceitação pela empresa depende da legislação vigente.
Diferença entre atestado médico e de acompanhamento
Embora semelhantes, os dois documentos têm funções distintas:
Atestado médico: é direito do trabalhador e deve ser aceito pela empresa, pois comprova que o próprio empregado está impossibilitado de exercer suas funções.
Atestado de acompanhamento: é emitido em nome do acompanhante e não tem obrigatoriedade de emissão pelos profissionais de saúde, nem de aceitação pela empresa fora dos casos definidos em lei.
O que diz a legislação trabalhista
O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define situações específicas em que o empregado pode faltar ao trabalho para acompanhar familiares, sem prejuízo salarial:
até dois dias para acompanhar esposa ou companheira gestante em consultas médicas e exames complementares;
até um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica.
Fora desses casos, a aceitação do documento depende de políticas internas das empresas, acordos coletivos ou convenções sindicais.
Empresas podem recusar o documento?
Sim. As empresas podem recusar o atestado de acompanhamento quando não houver previsão legal ou normativa que determine o abono da falta. Nessas situações, a decisão de aceitar ou não a declaração fica a critério da organização.
Apesar disso, muitas empresas optam por adotar políticas mais flexíveis, considerando que a conciliação entre vida profissional e pessoal é um fator importante para a satisfação e o desempenho dos trabalhadores.
Quem pode solicitar o atestado de acompanhamento
O direito está previsto de forma expressa na CLT para:
cônjuges ou companheiros de mulheres gestantes;
pais de crianças de até seis anos.
Entretanto, em situações específicas, médicos podem emitir declarações de acompanhamento para familiares próximos, como pais, filhos, enteados ou dependentes que estejam em condições de saúde que justifiquem a necessidade de suporte, especialmente em casos de idosos, pessoas com deficiência ou pacientes em tratamento grave.
Dúvidas frequentes
O atestado de acompanhamento sempre abona a falta? Não. Apenas nos casos previstos em lei ou quando houver previsão em convenções coletivas ou políticas internas.
O médico é obrigado a emitir o documento? Não. A emissão é facultativa e depende da avaliação do profissional de saúde.
Qual é a diferença em relação ao atestado médico? O atestado médico é um direito garantido ao trabalhador e deve ser aceito pela empresa. Já o atestado de acompanhamento é voltado ao acompanhante e possui restrições legais.
O atestado de acompanhamento é um documento que pode justificar a ausência do trabalhador em situações de saúde de familiares, mas sua aceitação é obrigatória apenas nos casos previstos pela CLT.
Para empresas e profissionais de RH, conhecer a legislação e as limitações do documento é fundamental para evitar conflitos trabalhistas. Já para os trabalhadores, entender quando o documento tem validade ajuda a_
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