Com o novo cenário, o empregador sabe dizer se optar pela desoneração da folha é bom ou ruim para a sua empresa? Vamos ver a seguir!

O que é a desoneração da folha de pagamento?

A desoneração da folha de pagamento é um benefício fiscal! Basicamente, se trata da possibilidade de substituir o pagamento dos 20% de contribuição previdenciária patronal básica da folha de pagamento por uma alíquota menor sobre a receita bruta da empresa. Com isso, a empresa pode avaliar e escolher entre dois cenários para diminuir o encargo previdenciário.

Desde 2025, foram aplicadas novas alíquotas até a extinção deste benefício fiscal em 2028. Então, até lá, para saber se a desoneração da folha de pagamento é boa ou ruim para a empresa, é preciso avaliar os diferentes cenários antes de tomar a decisão, ou seja, mensurar cada caso. Veja a seguir o que mudou!

O que mudou com a nova lei sobre a desoneração da folha de pagamento?

O quadro a seguir mostra o período de transição até o fim da desoneração da folha de pagamento em 2028. Confira:

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Fonte: IOB Online

Nova lei da desoneração da folha de pagamento exige a manutenção de empregados

A Lei nº 14.973 também estabeleceu que a empresa que optar pela desoneração da folha gradual fica obrigada a assinar um termo que se compromete a manter o número médio de empregados igual ou superior a 75% do verificado na média do ano-calendário anterior. Essa obrigação valerá entre os anos de 2025 e 2027.

Por outro lado, se a empresa não cumprir essa determinação, ela não poderá usufruir da CPRB (Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta) a partir do ano-calendário subsequente ao descumprimento, aplicando-se, a partir de então, a contribuição básica de 20% sobre a folha de pagamento. Vale ressaltar que o Poder Executivo será responsável por disciplinar a questão.

Todas as empresas podem optar pela desoneração da folha de pagamento?

Não. Este é um ponto que não foi alterado. Assim como antes, a possibilidade de optar por este benefício fiscal é restrita a 17 setores que, entre outros, são:

serviços de tecnologia da informação (TI) e de tecnologia da informação e comunicação (TIC);

teleatendimento (call center);

transportes nos casos especificados;

construção civil;

indústria (conforme código da Nomenclatura Comum do Mercosul – NCM); e

jornalismo, nos casos estabelecidos.

Qual é o prazo final para optar por este benefício fiscal?

Assim como antes, saiba que a opção pela desoneração da folha de pagamento só pode ser feita no pagamento da contribuição incidente sobre a receita bruta relativa a janeiro de cada ano, ou à primeira competência subsequente para a qual haja receita bruta apurada.

Depois disso, não poderá ser mais alterada durante todo o ano e, se não fizer a opção, seguirá contribuindo com base na folha de pagamento.

Ou seja, é importante ter em mente que o fim do ano é um período-chave para o planejamento do ano seguinte das empresas, então, este é o momento ideal para fazer a avaliação interna se a opção pela desoneração da folha será boa ou ruim para a empresa._

Conhecido também como gratificação natalina,  o 13º é um direito garantido ao trabalhador com carteira assinada. O valor é calculado sobre o salário bruto e proporcional ao período trabalhado ao longo do ano. A segunda parcela, para os empregadores que preferem pagar em duas cotas, inclui os descontos obrigatórios, como INSS e Imposto de Renda, deve ser paga até 20 de dezembro.

O que diz a lei sobre os prazos?

A legislação trabalhista determina que:

1ª parcela: até 30 de novembro (antecipada para o dia útil anterior quando cai em fim de semana ou feriado, no caso de 2025, que deverá cair dia 28).

2ª parcela: até 20 de dezembro.

É permitido pagar a primeira parcela junto com as férias, desde que o trabalhador tenha solicitado ainda em janeiro do mesmo ano.

O que fazer se o pagamento não for realizado no prazo?

Se a primeira parcela não cair na conta até o fim do dia 28, o trabalhador pode, e deve, buscar orientação. Veja os passos:

Conferir com o setor de RH ou departamento pessoal: às vezes, o atraso decorre de questões operacionais do banco ou da folha de pagamento. A empresa deve informar o motivo e regularizar o quanto antes.

Registrar uma denúncia na Superintendência Regional do Trabalho: caso a empresa não efetue o pagamento, o trabalhador pode acionar o órgão fiscalizador. O atraso configura infração e pode gerar multa ao empregador.

Guardar comprovantes e registros: é importante manter documentos como contracheques, prints de conversas com o RH e extratos bancários, que podem ser usados como prova em eventual fiscalização.

Por que é importante ficar atento?

O atraso no pagamento do 13º salário não é apenas um transtorno: representa descumprimento da legislação. Para garantir que o trabalhador receba corretamente, a fiscalização pode ser acionada a qualquer momento, e empresas que atrasam podem sofrer penalidades. Por isso, acompanhar os prazos e agir rapidamente em caso de atraso é fundamental para assegurar o direito previsto em lei._

Na competência setembro/2025, mais de 95 mil empresas não realizaram os descontos das parcelas de empréstimos consignados informadas pela Dataprev no Portal Emprega Brasil. Outras 70 mil efetuaram o desconto dos trabalhadores, mas não recolheram os valores dentro do prazo, por meio das guias do FGTS Digital.

A situação tem preocupado o MTE, pois o não cumprimento dessas rotinas aumenta o risco da modalidade de crédito, prejudica trabalhadores e pode pressionar juros, ao contrário do movimento recente, em que as irregularidades têm caído mensalmente.

Listagem mensal exige atenção das rotinas de folha

Contadores e empregadores devem consultar a listagem mensal disponível no Portal Emprega Brasil, que apresenta os descontos de consignado previstos para cada trabalhador. A apuração deve seguir o artigo 30 da Portaria MTE nº 435/2025, considerando a remuneração disponível para desconto.

Quando o empregado possui margem consignável de até 35% da remuneração disponível, o empregador é obrigado a efetuar o desconto correspondente na folha. Falhas nessa etapa geram autuações e penalidades significativas.

Multas podem chegar a 300 reais por empregado

As empresas que deixarem de realizar os descontos legais ficam sujeitas a multa de R$ 100 a R$ 300 por trabalhador, por mês de inadimplência, conforme inciso VI do artigo 23 e artigo 17-A da Lei nº 8.036/1990.

Além disso, quando o desconto é realizado, mas o recolhimento não é pago no prazo, as empresas devem buscar a regularização diretamente com os bancos consignatários — assumindo juros e encargos pelo atraso, conforme determina o § 3º do artigo 28 da Portaria.

Em casos em que o empregador desconta do trabalhador, mas não repassa o valor, a penalidade é ainda mais severa:

Multa equivalente a 30% do valor retido;

Emissão de Termo de Débito Salarial (TDS), com força de título executivo extrajudicial, conforme artigo 3º da Lei nº 15.179/2025.

Prazo e obrigações de recolhimento

Os valores descontados devem ser recolhidos até o dia 20 do mês seguinte, juntamente com o FGTS da competência. O pagamento deve ocorrer exclusivamente:

Via FGTS Digital;

Via DAE do eSocial, para empregadores domésticos.

Falhas nessa etapa podem acarretar bloqueios, inconsistências e responsabilização direta dos empregadores perante as instituições financeiras.

Rotina crítica para departamentos pessoais e escritórios contábeis

O MTE reforça que a gestão correta dos consignados é uma obrigação legal e que erros podem gerar:

Prejuízos diretos ao trabalhador,

Responsabilização do empregador por cobranças bancárias,

Autuações, multas e ações trabalhistas,

Impactos no compliance trabalhista e fiscal.

Para escritórios de contabilidade, a recomendação é reforçar fluxos internos de conferência, parametrizações de folha e checagem periódica no Portal Emprega Brasil.

Canais oficiais e prevenção contra golpes

O MTE ressalta que não envia guias de recolhimento por e-mail. Todo documento deve ser gerado apenas pelo FGTS Digital, e o empregador deve utilizar exclusivamente os canais oficiais:

Portal Emprega Brasil

Portaria MTE nº 435/2025

Manual Operacional do Empregador

eSocial

FGTS Digital

O órgão orienta empresas e profissionais a ignorar cobranças externas, links suspeitos e qualquer comunicação fora das plataformas reconhecidas._

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A contribuição assistencial é uma taxa cobrada pelos sindicatos para custear negociações coletivas, e sua validade para todos os trabalhadores, mesmo os não filiados, foi reconhecida pelo STF em 2023, no julgamento do Tema 935. Com o novo entendimento, a Corte ajusta a aplicação dessa cobrança a partir de critérios mais rígidos, evitando abusos e distorções.

Pontos centrais da decisão

O relator, ministro Gilmar Mendes, propôs os seguintes parâmetros, seguidos pela maioria dos ministros:

Proibição da cobrança retroativa ao período em que o entendimento do STF era pela inconstitucionalidade da contribuição;

Vedação de interferência de terceiros no exercício do direito de oposição pelos trabalhadores;

Razoabilidade nos valores cobrados, respeitando a capacidade econômica da categoria envolvida.

Divergência e consenso no julgamento

Embora tenha acompanhado a maior parte do voto de Gilmar Mendes, o ministro André Mendonça divergiu ao defender que a cobrança só deve ocorrer mediante autorização prévia, expressa e individual do trabalhador. Para ele, a oposição deve ser substancial, e não apenas formal. Segundo Mendonça, práticas recentes demonstram que alguns sindicatos dificultam o exercício do direito de oposição, exigindo procedimentos presenciais e prazos curtos.

Direito de oposição e transparência

A decisão reacende o debate sobre o formato de oposição à cobrança. Hoje, muitos sindicatos exigem que o trabalhador manifeste sua discordância por escrito e dentro de prazos curtos. Entidades patronais defendem formas mais acessíveis, como e-mail ou plataformas digitais. Por outro lado, centrais sindicais alertam para riscos de práticas antissindicais, em que empregadores poderiam induzir trabalhadores a não contribuir.

Em paralelo, tramita no Congresso um projeto de lei que busca facilitar o cancelamento da cobrança, inclusive permitindo-o via portal Gov.br ou aplicativos autorizados.

Como funciona a cobrança da contribuição assistencial

A contribuição assistencial é definida em assembleias realizadas pelos sindicatos das categorias profissionais. Nesses encontros, que normalmente ocorrem com qualquer número de participantes após a primeira chamada, os presentes deliberam sobre a cobrança da taxa — que geralmente corresponde ao valor de um dia de trabalho dos empregados, sejam eles sindicalizados ou não.

Uma vez aprovada, a cobrança passa a valer para toda a categoria. No entanto, os trabalhadores não obrigatoriamente sindicalizados têm o direito de se opor à contribuição. Para isso, devem manifestar sua recusa dentro do prazo estipulado, que costuma ser curto e informado apenas próximo da data final. Em muitos casos, essa manifestação precisa ser feita presencialmente na sede do sindicato, o que pode dificultar o exercício do direito de oposição._

O valor da primeira parcela corresponde à metade da remuneração do trabalhador, sem descontos de Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou Imposto de Renda (IR). Para quem não trabalhou os 12 meses do ano, a empresa deve calcular proporcionalmente o número de meses trabalhados e pagar 50% desse montante. Já a segunda parcela, que inclui todos os descontos legais, deve ser depositada até 20 de dezembro.

Segundo o Dieese, a injeção total do 13º salário na economia brasileira deve alcançar R$ 369,4 bilhões até o fim do ano, estimulando o consumo e fortalecendo a arrecadação tributária em diversos setores.

Pontos de atenção para contadores no fechamento do 13º salário

Para profissionais de contabilidade, o período exige atenção redobrada na conferência de admissões, afastamentos e verbas variáveis, pois erros nos cálculos podem resultar em passivos trabalhistas e autuações. A base de cálculo do 13º deve levar em conta salário-base mais médias de horas extras, adicionais noturnos, insalubridade, periculosidade, comissões e demais parcelas habituais.

Casos de pagamento em cota única continuam gerando dúvidas. Apesar de a legislação permitir o pagamento integral até 20 de dezembro, especialistas da  IOB recomendam que empresas que optarem por essa modalidade efetuem o depósito ainda em novembro, evitando questionamentos e garantindo maior segurança jurídica.

Outro ponto estratégico é a conferência do histórico laboral do colaborador. Trabalhadores afastados por motivo de saúde recebem parte do 13º pela empresa (referente aos primeiros 15 dias) e parte pelo INSS, no caso de afastamentos superiores a esse período. Contadores devem verificar se o auxílio-doença foi concedido para não gerar pagamento indevido ou incompleto.

Quem tem direito ao 13º salário

O benefício é devido a:

Trabalhadores celetistas urbanos e rurais;

Empregados domésticos;

Trabalhadores avulsos;

Servidores públicos;

Aposentados e pensionistas da Previdência Social e de regimes próprios.

Aposentados e pensionistas do INSS já receberam as duas parcelas do 13º no primeiro semestre, prática adotada desde 2020.

Não têm direito ao 13º salário: beneficiários do Bolsa Família, recebedores do BPC (por serem benefícios assistenciais), trabalhadores informais, autônomos e estagiários.

Como é calculado o valor

Para quem trabalhou o ano todo

A primeira parcela representa 50% da remuneração calculada com base no salário do mês anterior ao pagamento, em geral, outubro, somado à média anual de verbas variáveis.

Para admitidos após 18 de janeiro

O cálculo é proporcional. Cada mês com, no mínimo, 15 dias de trabalho conta como um mês integral.

Verbas que entram na conta

Salário-base

Horas extras

Adicional noturno

Insalubridade

Periculosidade

Comissões e gratificações habituais

O que fazer em caso de atraso ou falta de pagamento

Se a empresa não pagar o 13º dentro do prazo, o trabalhador pode:

registrar denúncia no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Ministério Público do Trabalho ou sindicato;

Ingressar com ação na Justiça do Trabalho para cobrar o valor com correção monetária;

Solicitar a rescisão indireta por justa causa patronal, caso o atraso configure descumprimento grave de obrigações contratuais.

Empresas que descumprem o prazo podem sofrer multas administrativas, que dobram em caso de reincidência. Convenções coletivas podem prever multas adicionais de 10% ou mais, elevando o risco financeiro para o empregador._

A datatech realizou o estudo à luz do novo crédito consignado privado. A avaliação é de que, para os credores, ao oferecer a modalidade de empréstimo, tornou-se mais relevante ainda a análise do CNPJ, já que se uma empresa apresenta riscos, o repasse dos valores do consignado privado pode ser comprometido.

“Fatores como longevidade da empresa, score de Crédito e dívidas trabalhistas são determinantes para garantir a saúde da operação e minimizar perdas", elenca Eduardo Mônaco, vice-presidente de Crédito e Plataformas da Serasa Experian.

"Na prática, na análise do empregador, não pagar em dia seus tributos, em especial os relacionados ao FGTS, uma vez que estes ocorrem na mesma guia de pagamento do crédito do trabalhador, pode indicar um risco de inadimplência dos repasses do novo consignado”, explica.

O levantamento foi realizado a partir de uma amostra de 13 milhões de empresas ativas, excluindo MEIs, utilizando o novo Indicador de Dívidas Trabalhistas da Serasa Experian, que indica empresas que apresentam alguma pendência referente à Previdência, FGTS e multas trabalhistas._

Hoje, a pausa para o café é vista como parte da cultura organizacional, um momento em que colaboradores se reconectam consigo mesmos e com a equipe. E para profissionais da contabilidade, que lidam diariamente com prazos, números e concentração intensa, esses minutos podem fazer toda a diferença entre um dia produtivo e um dia exaustivo.

Mais que um descanso: uma necessidade fisiológica e mental

Estudos científicos reforçam o que muitos já sentem na prática: fazer pausas é essencial para o cérebro funcionar bem.

Segundo pesquisa da Stanford Graduate School of Business, liderada pelo professor Baba Shiv, pequenas pausas — especialmente aquelas acompanhadas de café — têm impacto direto no bem-estar e na capacidade de decisão.

O café atua como um estimulante psicológico, potencializando emoções e sensações positivas. Sozinho, ele não cria motivação, mas quando associado a um intervalo breve, ajuda a recuperar o foco, reduzir o estresse e estimular a clareza mental.

Por isso, fazer pequenas pausas de 5 a 10 minutos após cada ciclo de foco é uma prática recomendada para manter a mente ativa e prevenir o desgaste físico e mental.

Pausa que impulsiona a performance

Empresas de diferentes setores — inclusive escritórios contábeis — estão reinventando o conceito de “pausa para o café”.

Ambientes de convivência confortáveis, máquinas de café de qualidade e até espaços de coworking internos vêm sendo implementados para estimular interações informais e fortalecer vínculos entre colegas.

Esses minutos de descontração têm efeito real na performance:

Aumentam a energia, já que a cafeína estimula o sistema nervoso e melhora a oxigenação cerebral.

Melhoram a concentração, pois o simples ato de levantar e mudar de ambiente ajuda o cérebro a se reorganizar.

Fortalecem a memória e a tomada de decisão, favorecendo a retenção de informações e a solução de problemas complexos.

Na rotina contábil, que exige atenção a detalhes e cumprimento rigoroso de prazos, esses benefícios se traduzem em eficiência, redução de erros e mais equilíbrio emocional.

O elo invisível da cultura corporativa

Para além dos efeitos físicos, a pausa para o café cumpre uma função social poderosa.

Em um ambiente corporativo cada vez mais híbrido, é nesse intervalo que surgem conversas espontâneas, ideias criativas e até soluções para desafios do dia a dia.

Além disso, em escritórios de contabilidade, onde o trabalho em equipe e a troca de informações são constantes, esses momentos podem fortalecer o senso de pertencimento e melhorar o clima organizacional.

Empresas que valorizam esse tipo de interação percebem, inclusive, redução de rotatividade e aumento de engajamento — fatores que impactam diretamente a produtividade e os resultados financeiros.

Pausar também é produtividade

Há uma mudança cultural em andamento: as pausas deixaram de ser vistas como perda de tempo e passaram a ser reconhecidas como parte do trabalho.

Diante disso, parar por alguns minutos ajuda a restaurar o equilíbrio mental e físico, tornando o retorno às tarefas mais eficiente.

Em outras palavras, descansar é uma forma de produzir melhor, e no setor contábil, que tradicionalmente valoriza a disciplina e a precisão, incorporar pequenas pausas à rotina pode ser o primeiro passo para um ambiente mais saudável, colaborativo e criativo.

Tendência para o futuro do trabalho

As empresas do futuro entenderam que produtividade não se mede apenas por horas diante do computador, mas pela qualidade da atenção e da energia de cada colaborador.

O novo jeito de trabalhar passa por repensar ritmos, criar espaços de convivência e valorizar momentos simples, como o de dividir um café com o colega.

Mais do que um hábito, essa pausa se tornou um símbolo de equilíbrio entre eficiência e humanidade — valores cada vez mais essenciais nas organizações modernas.

Afinal, no mundo do trabalho que está surgindo, quem aprende a pausar não está parando — está apenas recarregando o melhor de si._

O dado mais recente disponível antes da interrupção, referente à semana encerrada em 20 de setembro, foi revisado de 218 mil para 219 mil pedidos iniciais. Já o número de solicitações contínuas, que contabiliza trabalhadores que permanecem recebendo o benefício, alcançou 1,957 milhão, ligeiramente acima dos 1,947 milhão registrados na semana anterior.

O Departamento do Trabalho informou que os números das três semanas intermediárias não foram disponibilizados, o que impede a leitura completa da trajetória do mercado de trabalho nesse período.

Relevância para empresas brasileiras e o cenário econômico global

A oscilação nos pedidos de auxílio-desemprego é um dos principais indicadores do mercado de trabalho norte-americano e influência nas decisões de política monetária. Para empresas brasileiras com investimentos no exterior ou dependentes do câmbio, variações no emprego nos EUA podem impactar o comportamento do dólar e o custo de importações e exportações.

Uma economia norte-americana mais aquecida tende a reforçar expectativas de manutenção de juros elevados para conter a inflação, o que aumenta a atratividade de títulos americanos e pressiona moedas emergentes, como o real. Esse movimento pode gerar efeitos indiretos em contratações, planejamento tributário e custo de financiamento corporativo no Brasil.

Além disso, setores brasileiros com operações nos Estados Unidos, especialmente tecnologia, varejo internacional e logística, podem usar os dados para ajustar projeções de demanda, folha e estratégias de expansão, considerando o ritmo de contratação e resiliência do mercado de trabalho norte-americano._

A questão chegou ao Supremo Tribunal Federal (STF) na ADPF 1058, proposta pela Associação Brasileira das Mantenedoras de Faculdades (ABRAFI), com apoio da ANUP, que representa centenas de universidades particulares. O argumento central é simples: o TST criou, sem lei que o autorize, uma presunção absoluta de que o recreio é tempo de trabalho — o que viola o princípio da legalidade (art. 5º, II, CF) e a separação de poderes (art. 2º CF).

A CLT é cristalina: o art. 71, § 2º diz que intervalos para descanso e alimentação não se computam na jornada, salvo quando o legislador expressamente o determinar. Já o art. 4º, § 2º, afirma que o tempo que o empregado permanece nas dependências do empregador por escolha própria, para descanso, lazer ou estudo, não é tempo à disposição.

O TST, porém, decidiu reescrever a lei: passou a tratar toda pausa como trabalho, invertendo o ônus da prova e transformando exceção em regra. Resultado? Uma condenação automática e linear, sem analisar se o professor realmente trabalhou durante o recreio. É a negação da casuística e da primazia da realidade — pilares do Direito do Trabalho — e a instauração de uma jurisprudência genérica, de efeito sistêmico e custo bilionário.

Quando o Judiciário resolve “legislar”

O problema não é novo. Em 2016, o STF, ao julgar a ADPF 323, já advertira que o TST não pode criar obrigações onde a lei silencia. O art. 8º, § 2º, da CLT, reforça isso: “É vedado editar súmulas ou enunciados que criem obrigações não previstas em lei.”

Mas o que se vê é o oposto: decisões que, sob o pretexto de “interpretar”, acabam legislando. Ao afirmar que o recreio é tempo à disposição, o TST não apenas alterou o sentido da norma, mas criou uma nova categoria jurídica — a “pausa remunerada por presunção”.

E quando o Judiciário cria direitos sem base legal, a conta chega. E chega rápido.

A conta que recai sobre alunos, professores e o país

O Estudo Pastore, juntado aos autos da ADPF 1058, quantifica os efeitos: apenas no ensino superior privado, o custo adicional é de R$ 2,4 bilhões por ano. Se o entendimento se expandir para outros níveis de ensino, o impacto chega a R$ 5,7 bilhões anuais.

Traduzindo em linguagem contábil: trata-se de uma despesa nova, não orçada, que afeta diretamente o custo operacional das instituições — e, portanto, o preço das mensalidades. O mesmo estudo projeta aumento médio de 4% nas mensalidades e evasão de 128 mil alunos, especialmente nas classes C e D.

E não para por aí. A análise estima um impacto inflacionário de até 0,2 ponto percentual no IPCA, retração de investimentos em infraestrutura e adoção forçada do ensino à distância como forma de contenção de custos. O efeito dominó atinge também a arrecadação tributária, já que menos matrículas significam menos empregos e menos tributos.

Entre o populismo jurídico e a racionalidade econômica

Defender o descanso do professor é legítimo — e necessário. Mas o descanso não é trabalho, e remunerá-lo como tal é confundir garantias com benesses. É transformar uma pausa pedagógica em passivo judicial, sem ganho social efetivo.

O direito do trabalho, quando bem aplicado, protege o trabalhador sem inviabilizar o empregador. Quando mal interpretado, destrói o próprio emprego que pretende defender. A ADPF 1058 expõe esse dilema com clareza: ou o STF reafirma o princípio da legalidade e da reserva legal, ou continuaremos a viver sob o risco de que cada decisão “criativa” da Justiça do Trabalho se transforme em nova obrigação tributária disfarçada de direito trabalhista.

Um recado necessário

O recado é simples: não cabe ao Judiciário criar despesa onde o legislador não criou. Intervalos são pausas; não são labor. Recreio é descanso; não é tempo à disposição. A Constituição reserva ao Congresso o poder de legislar sobre jornada e trabalho. O resto é ativismo, e ativismo, como se sabe, é a forma mais sutil — e mais cara — de insegurança jurídica.

O STF agora tem a oportunidade de recolocar as coisas no lugar: devolver ao Direito do Trabalho o que ele tem de mais valioso — a sua base legal, a sua racionalidade e o seu equilíbrio.

E, quem sabe, permitir que o recreio volte a ser o que sempre foi: um breve intervalo de paz, e não mais um capítulo de contencioso trabalhista._

Essas modalidades de transação permitem encerrar discussões administrativas com condições diferenciadas, como descontos, prazos de pagamento estendidos e possibilidade de utilização de prejuízo fiscal e base de cálculo negativa da CSLL.

Editais com prazo até 29/11/2025

Edital nº 52 – Valor Tributável Mínimo (VTM): Trata da controvérsia sobre a irretroatividade do conceito de “praça” para fins de aplicação do VTM nas operações entre interdependentes, com impacto na base de cálculo do IPI.

Edital nº 53 – Preços de Transferência (PRL): Abrange a controvérsia envolvendo o método PRL (Preço de Revenda menos Lucro) na apuração dos preços de transferência, conforme o art. 18 da Lei nº 9.430/1996.

Edital nº 54 – Desmutualização da Bovespa: Refere-se à tributação de valores de decorrentes da venda de ações obtidas na desmutualização da Bovespa e BM&F, envolvendo PIS/COFINS e incidência de IRPJ e CSLL sobre ganhos de capital decorrente do processo de desmutualização da Bovespa.

Aproveite as condições especiais dos editais

Os editais permitem:

• Descontos de até 65% sobre o valor total da dívida incluindo principal, juros e multas;

• Prazo de até 60 vezes para pagamento;

• Uso de prejuízo fiscal e base negativa da CSLL para amortizar até 30% do saldo;

• Entrada mínima ajustada conforme modalidade escolhida.

Como aderir aos editais?

A adesão deve ser feita via Portal e-CAC, na opção Requerimentos Web.

Não perca esta oportunidade de regularizar seus débitos com benefícios exclusivos.

O prazo encerra em 28 de novembro, às 19h (horário de Brasília).

Confira os editais, as condições completas e demais oportunidades em aberto._

A coletiva será realizada às 11h, na sala 719 do edifício-sede do Ministério da Fazenda, localizado no Bloco P da Esplanada dos Ministérios, em Brasília. A transmissão ocorrerá ao vivo pelo canal oficial do Ministério da Fazenda no YouTube, permitindo que profissionais de contabilidade, consultores tributários e demais interessados acompanhem os indicadores em tempo real.

Segundo a Receita, apenas jornalistas presentes no local poderão formular perguntas durante a apresentação. O material completo, com tabelas e séries históricas, será disponibilizado previamente na página de dados da arrecadação da Receita Federal às 10h30.

O que os profissionais de contabilidade devem observar na divulgação

A divulgação dos resultados de outubro costuma ser acompanhada de perto pelo setor contábil, pois sinaliza tendências importantes para o fechamento do ano fiscal. Entre os pontos de maior interesse estão a evolução dos recolhimentos administrados pela Receita, variações no comportamento de tributos como IRPJ, CSLL, PIS/Cofins e IPI, além do impacto de regimes especiais e compensações tributárias.

Outro fator esperado é a atualização das séries históricas e da análise de previsões, que podem orientar empresas sobre cenários de arrecadação, projeções para 2026 e possíveis repercussões nas políticas de fiscalização e conformidade. Esse tipo de informação auxilia os contadores na preparação de planejamentos tributários e na revisão de estratégias fiscais de clientes.

A coletiva também costuma detalhar fatores extraordinários que influenciam a arrecadação, como decisões judiciais, efeitos de transações tributárias, recuperação de créditos e variações macroeconômicas, todos relevantes para análises técnicas e estudos contábeis.

Serviço – Coletiva da Receita Federal sobre a arrecadação de outubro

Data: segunda-feira, 24/11/2025

Horário: 11h

Local: sala 719 do edifício-sede do Ministério da Fazenda (Bloco P da Esplanada dos Ministérios)

Transmissão: canal do Ministério da Fazenda no YouTube_

A proposta pretende fortalecer políticas de prevenção e ampliar o acompanhamento sistemático do bem-estar emocional no trabalho, incorporando a triagem psicológica ao Atestado de Saúde Ocupacional (ASO). A avaliação deverá ser conduzida por um médico do Trabalho, com apoio de psicólogo ou profissional habilitado da área de saúde mental.

Segundo o parlamentar, a iniciativa busca combater o crescimento acelerado dos casos de adoecimento mental entre trabalhadores e o impacto econômico decorrente da concessão de benefícios previdenciários.

Impacto para empresas, DP e escritórios de contabilidade

Se aprovado, o projeto pode alterar estruturas internas de gestão de saúde laboral, exigindo ajustes nos Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e na rotina de elaboração do ASO. Isso tende a aumentar a demanda por profissionais especializados, além de reforçar a atuação do médico do trabalho em conjunto com psicólogos registrados.

Para escritórios contábeis e departamentos de pessoal, a mudança impacta diretamente o acompanhamento de exames periódicos, controle de prazos, compliance trabalhista e registro documental das avaliações. O alinhamento com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) também torna mais rigoroso o tratamento de informações sensíveis relacionadas à saúde mental.

No médio prazo, empresas podem observar redução de absenteísmo e de custos com afastamentos previdenciários, especialmente em setores com alto desgaste emocional, como educação, saúde, varejo, teleatendimento e serviços administrativos. A proposta também pode estimular maior integração entre gestão de pessoas, jurídico e contabilidade trabalhista.

Adoecimento mental no trabalho cresce e pressiona Previdência e empresas

Dados do Ministério da Previdência Social mostram que, em 2024, foram registrados 472.328 afastamentos por transtornos mentais e comportamentais, um salto de 68% em relação ao ano anterior, quando foram contabilizados 283.471 casos. Os principais diagnósticos foram:

Transtornos de ansiedade: 141.414 ocorrências

Episódios depressivos: 113.604

Transtorno depressivo recorrente: 52.627

Transtorno afetivo bipolar: 51.314

No projeto de Tavares, é citado que há uma “crise silenciosa de saúde mental nas relações de trabalho”, com reflexos diretos na produtividade e no orçamento previdenciário, além de afetar a sustentabilidade financeira das organizações públicas e privadas.

Proposta altera rotina dos exames ocupacionais

O texto determina que a avaliação psicológica faça parte dos exames já previstos na legislação, como os previstos no artigo 168 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na NR-7, que tratam do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). Atualmente, esses exames são obrigatórios, mas não incluem avaliação mental estruturada.

Pelo projeto, os resultados devem constar no ASO e seguir regras de sigilo e proteção de dados conforme a LGPD. O objetivo central é permitir que sinais de sofrimento emocional sejam identificados antes que evoluam para quadros incapacitantes._

Do total de desligamentos, 12 teriam ocorrido após os funcionários se posicionarem contra a mudança em reunião com o CEO David Vélez, e dois outros por suspeita de tentativa de sabotagem de sistemas internos. A iniciativa do manifesto exige que a direção da empresa reconsidere essas decisões, além de questionar o novo regime de trabalho presencial.

Segundo a política anunciada em 6 de novembro, a partir de julho de 2026, os colaboradores deverão comparecer ao escritório dois dias por semana, e três dias a partir de janeiro de 2027, afetando cerca de 70% dos funcionários. Atualmente, o modelo exige apenas uma semana presencial por trimestre.

Participantes da plenária destacaram que a empresa não apresentou justificativas baseadas em dados e que a decisão não passou por negociação com o sindicato. Ainda conforme relatos, o Nubank teria indicado que empregados que não aceitarem o aditivo contratual com as novas regras podem ser desligados.

Uma reunião com a direção da empresa foi marcada para esta quarta-feira (19), que teve como objetivo discutir novamente o modelo de home office e avaliar a possibilidade de reverter as demissões.

Impactos para contadores e empresas de tecnologia

A movimentação no Nubank evidencia como mudanças no regime de trabalho podem gerar impactos diretos na gestão de pessoas e nos custos operacionais. Para contadores, acompanhar essas alterações é crucial, pois afeta cálculos de folha de pagamento, benefícios, encargos trabalhistas e acordos coletivos.

Além disso, empresas de tecnologia que adotam modelos híbridos ou totalmente remotos devem revisar políticas internas, contratos e aditivos, garantindo que estejam em conformidade com a legislação trabalhista e evitando passivos decorrentes de desligamentos ou alterações unilaterais.

Por fim, a situação reforça a importância de diálogo entre gestão, colaboradores e sindicatos. Profissionais da contabilidade podem atuar como consultores estratégicos, orientando clientes sobre impactos fiscais, previdenciários e trabalhistas ao implementar mudanças no modelo de trabalho._

A decisão considera como recusa arbitrária situações como ausência reiterada às reuniões convocadas ou abandono imotivado das tratativas. Para o Tribunal, tais condutas violam o dever de boa-fé objetiva no processo negocial, alinhando-se às Convenções 98 e 154 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que tratam da promoção da negociação coletiva.

O entendimento uniformiza a interpretação do tema e reforça que o requisito constitucional não pode servir como instrumento para bloquear o acesso à Justiça quando utilizado de forma anticompetitiva ou estratégica.

Requisito constitucional do comum acordo e sua finalidade

O dissídio coletivo é acionado quando empresas e sindicatos não chegam a um acordo em mesa de negociação. Nesse cenário, cabe à Justiça do Trabalho definir cláusulas normativas e condições de trabalho futuras, como reajustes e benefícios.

A Constituição Federal, no artigo 114, §2º, determina que esse tipo de processo só pode ser instaurado por comum acordo entre as partes, priorizando a solução consensual dos conflitos e reservando a intervenção judicial como medida excepcional. O Supremo Tribunal Federal já confirmou a validade desse requisito no Tema 841 de repercussão geral.

Na prática, porém, o TST observou casos em que a exigência tem sido usada de forma estratégica: uma das partes se recusa a negociar e, ao ser acionada judicialmente, argumenta falta de comum acordo para extinguir o processo. O incidente julgado buscou definir se tal recusa fere a boa-fé objetiva e, portanto, permitiria suprir o requisito.

Entendimento vencedor

O voto vencedor, apresentado pelo relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, afirma que a exigência constitucional não pode ser manipulada como barreira ao Judiciário quando adotada de forma contraditória. Segundo ele, a boa-fé objetiva impõe deveres de cooperação e transparência, impedindo o abandono deliberado das tratativas como estratégia de bloqueio do dissídio.

A ministra Kátia Arruda, revisora, alertou que permitir esse comportamento empurraria categorias mais vulneráveis para a greve como única forma de pressão, aprofundando desequilíbrios nas relações de trabalho.

Outros ministros da corrente majoritária reforçaram fundamentos como abuso de direito, violação da boa-fé e risco de fragilização de categorias sem proteção, sobretudo após o fim da ultratividade das normas coletivas, que impedia a perda imediata de validade de cláusulas após o término da vigência de convenções.

A tese final, redigida pelo ministro Evandro Valadão e aprovada pela maioria, reconhece que a negociação coletiva é fato jurídico submetido à boa-fé objetiva. Assim, a recusa imotivada pode ser interpretada como concordância tácita ao comum acordo.

Impactos para empresas, RH e escritórios de contabilidade

A decisão tende a alterar a dinâmica das negociações coletivas, especialmente em setores com histórico de impasse entre sindicatos e entidades patronais. Para empresas e departamentos de pessoal, isso significa maior previsibilidade jurídica na definição de cláusulas trabalhistas quando os diálogos não avançarem.

Escritórios contábeis que assessoram empresas em rotinas trabalhistas poderão enfrentar mais demandas relacionadas à formalização de atas, comprovação de participação em reuniões e documentação negocial, já que a ausência injustificada pode gerar repercussões processuais. Isso reforça a importância de registros e governança da mesa de negociação.

Além disso, a tese pode reduzir períodos prolongados sem norma coletiva vigente, cenário que impacta diretamente folha de pagamento, reajustes e condições contratuais, trazendo efeitos financeiros e operacionais às empresas.

Divergência

A corrente divergente, liderada pelo ministro Ives Gandra Martins Filho, defendeu que o artigo 114, §2º, exige comum acordo expresso e que a recusa, ainda que injustificada, não supre esse requisito. Para ele, a flexibilização ampliaria indevidamente o poder normativo da Justiça do Trabalho.

Ministros que acompanharam a divergência argumentaram que não há obrigação constitucional ou legal de negociar, e que as Convenções da OIT atribuem aos Estados o dever de promover a negociação coletiva, mas não impõem participação obrigatória aos agentes econômicos. Assim, a recusa não poderia gerar o suprimento automático do comum acordo.

Outro ponto levantado foi o risco de violação ao limite semântico do texto constitucional, já que determinar judicialmente o suprimento do requisito poderia relativizar a regra estabelecida pela Constituição.

Tese aprovada

Com a conclusão do julgamento, a tese — firmada em Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (Tema 1) — passa a orientar processos pendentes na Justiça do Trabalho. O texto final estabelece:

“A recusa arbitrária da entidade sindical patronal ou de qualquer integrante da categoria econômica em participar de processos de negociação coletiva, evidenciada pela ausência reiterada às reuniões convocadas ou pelo abandono imotivado das tratativas, viola a boa-fé objetiva e as Convenções 98 e 154 da OIT, tendo a mesma consequência do comum acordo para a instauração do dissídio coletivo de natureza econômica.”

A tese fixada, ainda pendente de publicação._

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